Prawo dla członków zarządu | Rezygnacja z członkostwa jedynego członka zarządu spółki z .o.o.

W pewnej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością jest jednoosobowy zarząd. Nie ma w niej ani rady nadzorczej, prokurenta ani też żadnego pełnomocnika. Do kogo jedyny członek zarządu ma zatem złożyć swoją rezygnację? Zgodnie z art. 205 § 2 Kodeksu spółek handlowych „oświadczenia składane spółce oraz doręczenia pism spółce mogą być dokonywane wobec jednego członka zarządu lub prokurenta”.

Sprawa była na tyle skomplikowana, że zajął się nią Sąd Najwyższy i w dniu 31 sierpnia 2016 r. wydał uchwałę w składzie 7 sędziów (III CZP 89/15, Biul.SN 2016/3/8).

Kilka zasad wskazany przez Sąd Najwyższy z uchwale 7 s. z 31 sierpnia 2016 r.

Sąd Najwyższy wyraził m.in. następujące stanowiska:

  • spółkę kapitałową co do zasady reprezentuje zarząd zarówno w zakresie dotyczącym składania przez nią oświadczeń woli, czyli reprezentacji czynnej, jak i w zakresie dotyczącym składania jej oświadczeń woli, czyli reprezentacji biernej i zgodnie z tą zasadą organ ten powinien reprezentować spółkę kapitałową również przy składaniu jej przez członka zarządu oświadczenia o rezygnacji z pełnienia funkcji – przy zastosowaniu dotyczących reprezentacji biernej art. 205 § 2 ksh. W konsekwencji, zgodnie z wspomnianą zasadą, oświadczenie o rezygnacji przekazane na piśmie lub przesłane drogą elektroniczną powinno być uznane za złożone spółce i tym samym dokonane, po jego dojściu na adres spółki lub adres siedziby zarządu, w chwili uzyskania przez przynajmniej jednego członka zarządu lub prokurenta w zwykłym toku czynności – tj. uwzględniając przede wszystkim czas pracy – możliwości zapoznania się z jego treścią. W praktyce, w związku z tym, że zarząd działa stale, a przy wykonywaniu reprezentacji biernej wystarcza udział jednego tylko członka zarządu, byłby to dzień dojścia oświadczenia na adres spółki lub następny po nim dzień roboczy;
  • gdy rezygnację składa członek zarządu jednoosobowego lub ostatni członek zarządu wieloosobowego albo składają ją jednocześnie wszyscy członkowie zarządu wieloosobowego, a w spółce brak prokurenta, nie ma podstaw – do zastąpienia reprezentacji spółki przez zarząd reprezentacją spółki przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego przez organ właścicielski albo przez organ uprawniony do powoływania członków zarządu. Rezygnację dostarcza się pod adres gdzie siedzibę ma zarząd.

Jak wskazał Sąd Najwyższy, „nie napotyka natomiast uzasadnionych przeszkód wykonywanie reprezentacji biernej spółki w przypadkach złożonego na piśmie lub w postaci elektronicznej oświadczenia o rezygnacji z funkcji jedynego członka zarządu lub wszystkich członków zarządu, rezygnujących jednocześnie, przez samego tego członka zarządu, który złożył rezygnację. Nie przekonuje podnoszony przeciwko temu argument, że w tych przypadkach członek zarządu składający rezygnację dokonuje w istocie czynności prawnej z samym sobą, której skuteczności nie można zaakceptować ze względu na zagrażającą bezpieczeństwu spółki i obrotu kolizję interesów członka zarządu, składającego oświadczenie o rezygnacji, z interesami spółki, będącej adresatem oświadczenia. Interes osoby wchodzącej w skład zarządu w rozpatrywanym przypadku przejawia się przede wszystkim w umożliwieniu tej osobie rezygnacji, niepodlegającej ograniczeniom i utrudnieniom, a interes spółki – w uzyskaniu o tym informacji, pozwalającej podjąć niezbędne działania uzasadnione rezygnacją, w szczególności zainicjować powołanie nowego członka zarządu oraz spowodować dokonanie wpisu zmiany w składzie zarządu w rejestrze. W normalnym układzie stosunków interesy te nie kolidują ze sobą; przeciwnie ich realizacja może i powinna przebiegać harmonijnie”.

Reasumując w przypadku gdy rezygnację składa jedyny członek zarządu powinno się to odbyć analogicznie jak w przypadku, gdy reprezentację spółki w razie rezygnacji członka zarządu wykonuje inna osoba pozostająca w składzie zarządu – nadanie mu biegu w celu podjęcia działań, które wymusza rezygnacja, w szczególności zmierzających do obsady zwolnionego miejsca w zarządzie.

Dalej Sąd Najwyższy stwierdził, że „przekazanie oświadczenia o rezygnacji na piśmie do siedziby spółki (zarządu) lub wysłanie drogą elektroniczną na adres siedziby spółki (zarządu) w sposób umożliwiający nadanie mu biegu w celu podjęcia działań, które wymusza rezygnacja, leży więc nie tylko w interesie spółki, ale i samego składającego rezygnację; warunkuje w świetle art. 61 k.c. dojście jego oświadczenia do skutku.”

Sąd Najwyższy nie wykluczył udziału pełnomocnika choć jego udział to „wewnętrzna sprzeczność”
„W świetle tych wyjaśnień, choć możliwe, to w istocie zbędne jest ustanowienie pełnomocnika przez jedynego członka zarządu w celu złożenia na jego ręce oświadczenia o rezygnacji. W wypowiedziach sprzeciwiających się wykonywaniu reprezentacji biernej spółki w zakresie dotyczącym złożenia oświadczenia o rezygnacji z członkostwa zarządu przez samego tego członka zarządu, który złożył oświadczenie, a dopuszczających skuteczne złożenie przez niego oświadczenia o rezygnacji na ręce ustanowionego przez niego w tym celu pełnomocnika, tkwi wewnętrzna sprzeczność. Gdyby rzeczywiście jedyny członek zarządu nie mógł reprezentować spółki w razie złożenia spółce oświadczenia o rezygnacji ze swej funkcji ze względu na sprzeciwiającą się temu kolizję jego interesów z interesami spółki, to z tej samej przyczyny niedopuszczalne musiałoby być też udzielenie przez niego wspomnianego pełnomocnictwa”.

W sytuacji omawianego orzeczenia nie rozwiąże ono wszystkich problemów. Znam bowiem sytuację, gdy spółka nie ma w Polsce już żadnych pracowników, a jedynie prezesa zarządu (spółka stopniowo rezygnuje ze swojej działalności na terenie kraju). Wspólnicy są za granicą. Pogląd jakoby ta osoba miała złożyć swoją rezygnację na adres siedziby spółki nie przyniesie żadnego rozwiązania. W siedzibie spółki urzęduje tylko ten jedyny członek zarządu, który właśnie złożył rezygnację…

Generalna zasada jest jednak taka: „oświadczenie o rezygnacji doręczone na adres spółki dochodzi do skutku z chwilą uzyskania przez pozostałego członka zarządu lub prokurenta możliwości zapoznania się z treścią tego oświadczenia w zwykłym toku czynności, a oświadczenie członka zarządu jednoosobowego lub ostatniego członka zarządu wieloosobowego albo wszystkich członków zarządu wieloosobowego rezygnujących jednocześnie – z chwilą doręczenia na adres spółki w sposób umożliwiający podjęcie niezbędnych działań związanych z rezygnacją”.

Rozwiązanie umowy o pracę | Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia umowy o pracę

Przyczyna wypowiedzenia sformułowana jako utrata zaufania jest przyczyną często wpisywaną do wypowiedzeń umów o pracę i to w różnych kontekstach. Dużo przykładów podaje samo orzecznictwo. Dziś analiza jednego z nich.


Przykład: Pracownik działu kadr zapisał się do zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca postanowił go zwolnić. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał rozpoczęcie przez pracownika działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi.


Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Tak sformułowana przyczyna nie jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W tej sytuacji należy pierw odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jakiekolwiek zachowania tego pracownika przed wręczeniem mu wypowiedzenia mogły być uznane za przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez niego funkcji związkowej – za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 88/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 10). Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest obowiązany do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku 24 października 2013 r. w sprawie o sygn. akt. II PK 24/13.

Prawo pracy dla kobiet | Ciąża a rozwiązanie umowy o pracę – wszystkie zasady w jednym artykule

Ciąża a rozwiązanie umowy o pracę – wszystkie zasady w jednym artykule

Warto pogrupować zasady rządzące się w zakresie rozwiązania umowy o pracę w trakcie ciąży.

1. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w trakcie ciąży nie jest dopuszczalne, ale jest skuteczne

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę ciężarnej pracownicy jest wadliwe, ale skuteczne. Tak, dobrze czytasz – skuteczne. Dopóki sąd pracy nie stwierdzi bezskuteczności tej czynności pracodawcy dopóty stosunek pracy nie będzie reaktywowany. Trudno w to uwierzyć, ale tak jest. Jaki płynie stąd wniosek? Jeśli pracodawca wypowiedział umowę o pracę w trakcie ciąży to pracownica powinna wnieść pozew do sądu pracy w terminie 7 dni od daty wręczenia jej wypowiedzenia. Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym to termin ten wynosi 14 dni.

Takie stanowisko wielokrotnie przedstawiał Sąd Najwyższy. M.in. w wyroku z 10 sierpnia 2010 r. I PK 17/10, LEX nr 630182 orzekł, że „wyrażony w art. 177 § 1 k.p. zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, a skutki tego określone są w art. 45 § 1 k.p.”

Dobrze wyjaśnił to również Sąd Okręgowy we Wrocławiu w wyroku z 20 czerwca 2013 r., sygn. akt VII Pa 151/13, LEX nr 1715005 „każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, nawet dokonana z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa”.

Czyli należy odwołać się do sądu pracy, a sąd ten w takim przypadku powinien orzec przywrócenie do pracy.

2. W trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownica zaszła w ciążę

Należy natychmiast powiadomić o tym fakcie pracodawcę, który powinien cofnąć złożenie wypowiedzenie umowy o pracę. Jeśli pracodawca nie cofnie swojego oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę to wówczas, należy złożyć pozew w sądzie pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. sygn. akt II PK 24/07, LEX nr 375649 „nawet skuteczne wypowiedzenie umowy pracownicy, która nie jest w ciąży, nie może spowodować rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia.”

3. W trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę pracownica zaszła w ciążę

W tym przypadku stosunek pracy rozwiąże się. Brak jest bowiem podstawy do uznania, iż pracownica, składając wypowiedzenie działała pod wpływem błędu, w nieświadomości stanu ciąży, co wyklucza świadomą i dobrowolną rezygnację z uprawnień. Nie ma podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal (tak również Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. sygn. akt II PK 24/07, LEX nr 375649). W Komentarzu do kodeksu pracy (pod red. J. Jończyka, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1979, s. 628), wyrażono pogląd że, w wypadku, gdy kobieta zaszła w ciążę dopiero po złożeniu wypowiedzenia, może być ono cofnięte jedynie za zgodą zakładu pracy; zasady współżycia społecznego mogą przemawiać za obowiązkiem zakładu pracy wyrażenia zgody na cofnięcie wypowiedzenia zwłaszcza, gdy nie stoi temu na przeszkodzie interes zakładu pracy. Jest on aprobowany przez orzecznictwo.

4. Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – z inicjatywą porozumienia wyszła pracownica, która jeszcze nie była w ciąży

Nie jest niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy.

5. Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – z inicjatywą porozumienia wyszła pracownica, która była już w ciąży

Taka pracownica nie może wycofać się ze złożonej pracodawcy oferty rozwiązania umowy o pracę. Wiedziała o swojej ciąży składając pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Patrz zasada nr 3 powyżej.

6. Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – z inicjatywą porozumienia wyszedł pracodawca, a pracownica zgodziła się nie wiedząc że jest w ciąży

Pracownica działała pod wpływem błędu, nie wiedząc że jest w ciąży. Może się uchylić od złożonego oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy o pracę | Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę

Przyczyna wypowiedzenia sformułowana jako utrata zaufania jest przyczyną często wpisywaną do wypowiedzeń umów o pracę i to w różnych kontekstach. Dużo przykładów podaje samo orzecznictwo. Dziś analiza jednego z nich.

Przykład: Pracownik działu kadr zapisał się do zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca postanowił go zwolnić. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał rozpoczęcie przez pracownika działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi.
Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Tak sformułowana przyczyna nie jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W tej sytuacji należy pierw odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jakiekolwiek zachowania tego pracownika przed wręczeniem mu wypowiedzenia mogły być uznane za przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez niego funkcji związkowej – za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 88/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 10). Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest obowiązany do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku 24 października 2013 r. w sprawie o sygn. akt. II PK 24/13.

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Nowe zasady wynagradzania w spółkach z udziałem Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i ich związków oraz państwowych i komunalnych osób prawnych.

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Nowe zasady wynagradzania w spółkach z udziałem Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i ich związków oraz państwowych i komunalnych osób prawnych.

Część 1 – wynagrodzenia członków zarządów

W dniu 26 lipca 2016 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia jej ogłoszenia. Piszę o tym ponieważ mogą zdarzyć się sytuacje, że zasady te będą miały wpływ na stosunek pracy osób wchodzących w skład organów zarządzających oraz organów nadzorczych.

Dziś część 1 artykułu, która odnosi się wyłącznie do członków organów zarządzających. W kolejnych dwóch częściach będzie o nowych zasadach wynagradzania odnoszących się do członków rad nadzorczych oraz jaki wpływ ma ustawa z 9 czerwca 2016 r. na ustawę kominową.

Zakres podmiotowy ustawy

Ustawę stosuje się do podmiotów reprezentujących Skarb Państwa, jednostki samorządu terytorialnego lub ich związki, państwowe osoby prawne i komunalne osoby prawnej. W praktyce ustawa będzie miała zastosowanie do spółek z udziałem Skarbu Państwa czy gminy, bez względu na liczbę przysługujących im akcji lub udziałów, bo ustawa ma zastosowanie tylko do osób prawnych w postaci spółek.

Co nowego wprowadza ustawa? Nowe obowiązki!

Zgodnie z jej treścią, podmioty uprawnione do wykonywania praw udziałowych w spółkach, do których stosuje się ustawę (np. minister właściwy ds. Skarbu Państwa lub inny minister – to w spółkach Skarbu Państwa, w spółkach komunalnych podmiot który jest jej „właścicielem” np. gmina a za gminę działa burmistrz), obowiązane będą podejmować działania mające na celu ukształtowanie i stosowanie w danej spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego. Chodzi oczywiście o podmioty reprezentujące Skarb Państwa, jednostki samorządu terytorialnego lub ich związki, państwowe osoby prawne i komunalne osoby prawnej. Są one odpowiedzialne za ukształtowanie zasad wynagradzania w tychże spółkach.

Wykonanie tego obowiązku polegać będzie w szczególności na:

1) doprowadzeniu do głosowania przez walne zgromadzenie lub zgromadzenie wspólników spółki projektów uchwał w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego spółki zgodnie z ustawą oraz oddaniu głosów za ich uchwaleniem,
2) odebraniu od kandydata na członka organu nadzorczego wskazanego przez podmiot uprawniony do wykonywania praw udział udziałowych oświadczenia o przyjęciu obowiązku kształtowania w spółce wynagrodzeń członków organu zarządzającego zgodnie z ustawą. Wzór tego oświadczenia określi minister właściwy do spraw Skarbu Państwa, w drodze rozporządzenia.
W przypadku niepodjęcia przez walne zgromadzenie lub zgromadzenie wspólników spółki, mimo ww. działań, uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego, podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych przekazywał będzie wskazanym przez siebie członkom organu nadzorczego informację o konieczności wykonania obowiązku kształtowania tych wynagrodzeń zgodnie z ustawą, poprzez wykonywanie uprawnień wynikających z przepisów prawa oraz postanowień statutu dotyczących organu nadzorczego, w szczególności przy podejmowaniu uchwał.

Uchwały w sprawie kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego
Projekt uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego oraz projekt uchwały w sprawie kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego (zwane uchwałami w sprawie kształtowania wynagrodzeń), będą przewidywać, że wynagrodzenie całkowite członka organu zarządzającego składa się z:

1) części stałej, stanowiącej wynagrodzenie miesięczne podstawowe, określonej kwotowo,
oraz
2) części zmiennej, stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy spółki.

Część stała wynagrodzenia miesięcznego członka organu zarządzającego, uzależniona będzie od skali działalności spółki, w szczególności wartości jej aktywów, osiąganych przychodów i wielkości zatrudnienia. Wysokość ta jest dokładnie określona w art. 4 ust. 1 ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

Część zmienna wynagrodzenia członka organu zarządzającego, stanowiąca wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy spółki, uzależniona będzie od poziomu realizacji celów zarządczych. Wagi tych celów, a także obiektywne i mierzalne kryteria ich realizacji i rozliczania ustalane będą dla poszczególnych lub wszystkich członków organu zarządzającego. Część zmienna wynagrodzenia w spółce nie będzie mogła przekroczyć 50%, a w spółkach publicznych oraz tych, dla których część stałą wynagrodzenia ustala się w przedziale od siedmiokrotności do piętnastokrotności podstawy wymiaru – 100%, wynagrodzenia podstawowego członka organu zarządzającego w poprzednim roku obrotowym. Cele zarządcze, wagi tych celów i kryteria ich realizacji oraz rozliczania wyznaczać będą projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń. Będą one również zawierać postanowienia przewidujące, że wynagrodzenie uzupełniające członka organu zarządzającego przysługuje po zatwierdzeniu sprawozdania zarządu z działalności spółki oraz sprawozdania finansowego spółki za ubiegły rok obrotowy oraz udzieleniu temu członkowi absolutorium z wykonania przez niego obowiązków

Projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń przewidywać będą, że:

1) z członkiem organu zarządzającego spółka zawiera umowę o świadczenie usług zarządzania na czas pełnienia funkcji, z obowiązkiem świadczenia osobistego takiego członka, bez względu na to, czy działa on w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej;
2) istnieje możliwość wypowiedzenia przez spółkę umowy o świadczenie usług zarządzania, przy czym umowa ta może określać różne terminy wypowiedzenia, zależne od okresu jej wykonywania, jednak nie dłuższe niż 3 miesiące, oraz przewidywać, że termin wypowiedzenia upływa z końcem miesiąca kalendarzowego;
3) członek organu zarządzającego nie będzie pobierał wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji członka organu w podmiotach zależnych od spółki w ramach grupy kapitałowej w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów;
4) umowa o świadczenie usług zarządzania zawiera obowiązek informowania przez członka organu zarządzającego o zamiarze pełnienia funkcji w organach innej spółki handlowej, nabyciu w niej akcji lub udziałów oraz może przewidywać zakaz pełnienia funkcji w organach jakiejkolwiek innej spółki handlowej lub wprowadzać inne ograniczenia dotyczące działalności członka organu zarządzającego.

Uwaga! Nowe zasady odpraw!

Oprócz ww. postanowień, projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń będą mogły określać także inne kwestie, w szczególności dotyczące korzystania z określonych urządzeń technicznych oraz zasobów stanowiących mienie spółki, wysokości odprawy, odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji itp. Jeśli chodzi o odprawy to projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń określają, że w razie rozwiązania albo wypowiedzenia umowy o świadczenie usług zarządzania członka organu zarządzającego przez spółkę, z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków wynikających z tej umowy, członkowi organu zarządzającego może być przyznana odprawa, w wysokości nie wyższej niż trzykrotność części stałej wynagrodzenia, ale pod warunkiem pełnienia przez niego funkcji przez okres co najmniej dwunastu miesięcy przed rozwiązaniem tej umowy.

Kiedy nowe uchwały?

Podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych jest obowiązany podjąć działania mające na celu ukształtowanie i stosowanie w spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego najpóźniej do dnia zwyczajnego walnego zgromadzenia, którego przedmiotem będzie rozpatrzenie i zatwierdzenie sprawozdania zarządu z działalności spółki oraz sprawozdania finansowego za rok obrotowy rozpoczynający się w 2016 r., czy najpóźniej należy je podjąć do końca czerwca 2017 r.

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Ustawa z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Ustawa z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami

Część 2 – Sytuacja rady nadzorczej. Wynagrodzenie członków rad nadzorczych

W dniu 26 lipca 2016 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

W artykule zamieszczonym pod linkiem: http://kancelaria.prawna.warszawa.pl/prawo-dla-czlonkow-zarzadow-i-rad-nadzorczych-nowe-zasady-wynagradzania-w-spolkach-z-udzialem-skarbu-panstwa-jednostek-samorzadu-terytorialnego-i-ich-zwiazkow-oraz-panstwowych-i-komunalnych-osob-p/ opisane zostały zmiany jakie dotyczą członków zarządu, ale i zakres podmiotowy i przedmiotowy ustawy.

Dziś pora na omówienie sytuacji członków rad nadzorczych powstałej na bazie ww. ustawy.

1. Rada nadzorcza będzie miała wtórny obowiązek prawidłowego ukształtowania wynagrodzenia członków zarządu

Ustawa z 26 lipca 2016 r. to tzw. nowa ustawa kominowa. Wynika z niej, że nad prawidłowym ukształtowaniem zasad wynagrodzeń członków zarządu, narzuconych przez ustawę, ma czuwać również rada nadzorcza. W tym celu członek rady nadzorczej wybrany przez podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych podpisuje specjalne oświadczenie (którego wzór będzie określony w rozporządzeniu) o przyjęciu obowiązku kształtowania w spółce wynagrodzeń członków organu zarządzającego zgodnie z ustawą

Gdy walne zgromadzenie spółki (rozumiane również jako zgromadzenie wspólników) nie przegłosuje projektów uchwał w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego, lub w ogóle nie podda ich pod głosowanie, a zatem w przypadku niepodjęcia przez walne zgromadzenie uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych przekazuje członkom organu nadzorczego wskazanym przez podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych informację o konieczności wykonania obowiązku poprzez wykonywanie uprawnień wynikających z przepisów prawa oraz postanowień statutu dotyczących organu nadzorczego, w szczególności przy podejmowaniu uchwał.

2. Nowe zasady wynagradzania będą obowiązywać nie tylko członków zarządów, ale i członków rad nadzorczych

Nowa ustawa kominowa wprowadza nowe zasady wynagradzania dla członków rad nadzorczych. Członek rady nadzorczej ma mieć stałe miesięczne wynagrodzenie, a nadto uzależnione od wielkości spółki.
Podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych ma doprowadzić do głosowania przez walne zgromadzenia lub przez zgromadzenie wspólników nad uchwałami w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu nadzorczego spółki (oraz członków organu zarządzającego) zgodnie z ustawą oraz oddaniu głosów za ich uchwaleniem.

Projekt tej uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu nadzorczego określał będzie wysokość wynagrodzenia miesięcznego członków organu nadzorczego na poziomie nieprzekraczającym iloczynu podstawy wymiaru (jest to wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego) oraz mnożnika, wynoszącego, odpowiednio, 0,5, 0,75, 1, 1,5 albo 2,75, w zależności od wielkości spółki. Jednocześnie ze względu na funkcję pełnioną w organie nadzorczym spółki lub uczestnictwo w funkcjonującym w jego ramach komitecie, projekt uchwały będzie mógł przewidywać podwyższenie wynagrodzenia członków organu nadzorczego do 10% w stosunku do wskazanych wyżej wysokości.

Uwaga! Tak jak już pisałam o tym wcześniej. Termin na podjecie odpowiednich uchwał przez zgromadzenie wspólników, czy też walne zgromadzenie mija z końcem czerwca 2017 r.

Prawo pracy dla kobiet | Ustawa z dnia 22 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy

Prawo pracy dla kobiet | Ustawa z dnia 22 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – ważne dla kobiet, ale i dla pracodawców i kadrowych!

Nowe przepisy wejdą w życie w dniu 3 sierpnia 2016 r.

W dniu 11 lipca br. Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację kodeksu pracy, która wejdzie w życie 3 sierpnia 2016 r. Nowelizacja ta bezpośrednio dotyczy warunków pracy kobiet. Nowelizacja zmieni dwa przepisy – art. 176 i art. 179 § 1 i 2 Kodeksu pracy.

Jaki jest cel nowelizacji?

Celem nowelizacji jest zapewnienie prawidłowej transpozycji do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy oraz dostosowanie upoważnienia ustawowego zawartego w art. 176 Kodeksu pracy do wymagań art. 92 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który brzmi „1. Rozporządzenia są wydawane przez organy wskazane w Konstytucji, na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia i zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu”.

Obecnie nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Jak czytamy w notatce wartej na stronie Internetowej Prezydenta RP „w opinii Komisji Europejskiej, regulacja ta, odnosząc się do wszystkich kobiet, a nie tylko do kobiet w ciąży i karmiących piersią, stanowi przeszkodę w zapewnieniu równouprawnienia płci, szczególnie w zakresie dostępu do zatrudnienia (…) Ponadto, przepis zawierający upoważnienie ustawowe do wydania rozporządzenia, zawarty w art. 176 Kodeksu pracy, jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż nie zawiera wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego”.

Jakie przepisy ulegną zmianie?

Od 25 lipca br. przepis art. 176 Kodeksu pracy będzie miał następujące brzmienie „Art. 176. § 1. Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

§ 2. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz prac, o których mowa w § 1, obejmujący prace:

  • związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
  • mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania ‒ kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników występujących w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.”

Nowe brzmienie art. 176 Kodeksu pracy zawęzi zakres podmiotowy tego przepisu wyłącznie do kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią. Kobiety te nie będą mogły wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka.

Artykuł 179 § 1 i 2 otrzymał natomiast następujące brzmienie: „§ 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Przepis przejściowy – dotyczy również rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet

Zgodnie z przepisami przejściowymi zawartymi w art. 4 nowelizacji, rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet zachowuje moc do dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 176 § 2 Kodeksu pracy, w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą, nie dłużej jednak niż przez 9 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy.

Nowelizacja jest niekonsekwentna

Nowelizacja nie zmieniła jednak brzmienia art. 104 § 1 pkt 6, który brzmi: „Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:” (…) „6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom”. Wykaz ten to nic innego jak wykaz oparty na rozporządzeniu wydanym na podstawie art. 179 Kodeksu pracy. Skoro zmienia się art. 179 § 1 i 2 Kodeksu pracy i zawęża katalog osób do których wykaz ten ma zastosowanie, to również powinna zmienić się treść przepisu art. 104 § 1 pkt 6. Od teraz przepis ten będzie miał zastosowanie tylko do kobiet w ciąży i karmiących, a nie do wszystkich kobiet.

Pamiętaj o stosownych zmianach do wprowadzenia do regulaminu pracy

Gdy zmieni się wykaz pracy wzbronionych należy go również określić w regulaminie pracy – zgodnie z art. 104 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Zbiorowe prawo pracy | Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem zarządu organizacji związkowej

KWESTIE FORMALNOPRAWNE

Zasada ogólna

Zgodnie z art. 32 ustawy i związkach zawodowych pracodawca nie może bez zgody zarządu rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę lub warunków umowy o pracę:

  • imiennie wskazanym członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  • imiennie wskazanym innym pracownikom będącym członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  • imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego nie więcej niż trzem pracownikom,
  • pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca nie może także jednostronnie w okresie ochronnym zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika – działacza związkowego (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych).

Wniosek: nie jest więc możliwe czasowe powierzenie innej pracy, niż określona w umowie o pracę na podstawie art. 42 § 4 KP.

Pracodawca nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim bowiem wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika (SN w wyroku z 12.8.2004 r. III PK 25/2004). Więcej o tym w artykule pt. Zbiorowe prawo pracy | Szczególna ochrona stosunku pracy członka zarządu organizacji związkowej a względy etyczne


Wniosek: ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy działaczy związkowych polega na zakazie nie tylko wypowiedzenia stosunku pracy w okresie ochronnym, ale także rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik nabędzie uprawnienia ochronne.


Wystąpienie przez pracodawcę o zgodę do zarządu organizacji związkowej

Na gruncie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest zobowiązany do wystąpienia o zgodę do określonego organu związku zawodowego przed dokonaniem czynności określonych w tym przepisie.
Pracodawca w swoim wystąpieniu do właściwego organu związkowego o wyrażenie takiej zgody powinien wskazać na piśmie uzasadnienie swego zamiaru. Organ związkowy musi bowiem znać konkretne przyczyny takiej decyzji pracodawcy.

Decyzja właściwego organu związku zawodowego

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych do udzielenia lub odmowy zgody w sprawach dotyczących szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych władny jest zarząd organizacji związkowej. Zgodnie z poglądami prezentowanymi w orzecznictwie „zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę, powinna być wyrażona przed złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgoda ta nie może być wyrażona przez inny organ związkowy, niż zarząd zakładowej organizacji związkowej” (wyrok SN z 20.9.1994 r. I PRN 58/94). Udzielenia zgody lub jej odmowy nie może dokonać jednoosobowo przewodniczący zarządu, gdyż przepis ten wprost stanowi o tym, że czynności określonych w nim ze strony związku zawodowego dokonuje zarząd, jako organ kolegialny (chyba że zarząd jest jednoosobowy, co w praktyce jest niepopularne).

Pojęcie „zarząd” oznacza władze zakładowej organizacji związkowej. Nie jest to natomiast nazwa, którą związek zawodowy musi nadać organowi, aby mógł być traktowany jako władza związku łącznie z konsekwencjami w zakresie ochrony stosunku pracy swoich członków. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy obejmuje więc członków tych organów – bez względu na ich nazwę – które pełnią rolę zarządu organizacji związkowej. Może to być więc komisja zakładowa, rada zakładowa i tym podobne nazwy nadane przez związek zawodowy.

Według uchwały SN z 11.9.1996 r. (I PZP 19/96), odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkami zarządu i komisji rewizyjnej (art. 32 ZwZawU) nie podlega ocenie sądu pracy. Warto w tym miejscu wyjaśnić, że do 30.6.2003 r. szczególnej ochronie stosunku pracy podlegali również członkowie komisji rewizyjnej. Na mocy ustawy z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2002 Nr 135 poz. 1146) zmieniono bowiem przepis art. 32 ZwZawU. W wyroku z 20.9.1994 r., I PRN 58/94 (OSNAPiUS 1995, nr 2, poz. 17) SN stwierdził, że „zgoda nie może być wyrażona przez inny organ związkowy, niż zarząd zakładowej organizacji związkowej”.

Brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej

Zgodnie z orzecznictwem, w sytuacji, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej odmówi wyrażenia zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem tego zarządu, nie jest prawnie dopuszczalne podjęcie przez pracodawcę dalszych czynności w tej sprawie. Istnieją jednak orzeczenia, które dopuszczają wyjątki w tej kwestii, o czym piszę poniżej.

Milczenie zarządu zakładowej organizacji związkowej w przedmiocie zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy ze związkowcem szczególnie chronionym

Milczenie organu związkowego nie oznacza wyrażenia zgody przez zarząd. Taki wniosek postawił SN w uchwale z 11.1.1994 r. (I PZP 54/93), zgodnie z którą „brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp z pracownikiem, będącym członkiem komisji rewizyjnej tej organizacji związkowej, oznacza nie udzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234)”.

KWESTIE MATERIALNOPRAWNE

Likwidacja lub upadłość zakładu pracy

Pracodawca może bez zgody właściwego organu związkowego wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 KP). Zgodnie z wyrokiem SN z 15.3.2001 r. (I PKN 447/2000, OSNAPiUS 2002/24 poz. 593) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 KP i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 KP), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 KP).

W wyroku SN z 9.1.2001 r. (I PKN 171/2000, OSNAPiUS 2002/16 poz. 379) wyrażono pogląd, iż od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Od tej chwili niedopuszczalną ingerencją w sprawy związane z procesem upadłościowym byłoby ze strony sądu pracy badanie stopnia zaawansowania postępowania upadłościowego i rozstrzyganie, w jakim momencie powinna nastąpić likwidacja określonej działalności, sprzedaż składników majątkowych, zwalnianie poszczególnych pracowników oraz jego kolejność.

„Pojęcie likwidacji pracodawcy z art. 411 KP obejmuje zarówno przypadek zarządzenia likwidacji, jak i przypadki, w których do likwidacji dochodzi na innej drodze (bez formalnej decyzji zarządzającej likwidację pracodawcy). O likwidacji pracodawcy w rozumieniu tego przepisu nie można by jedynie mówić wtedy, gdyby decyzja ta była nieważna lub miała pozorny charakter. Okoliczności tego typu wymagają jednakże osobnego ustalenia, co uzależnione jest od stwierdzenia najpierw wystąpienia określonych faktów.” (tak: uzasadnienie wyroku SN z 24.11.1998 r. (I PKN 455/98, OSNAPiUS 2000/1 poz. 24)

Uwaga, jednak przy tzw. zwolnieniach grupowych w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracownikowi będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy


Wniosek: przy zwolnieniach grupowych dokonywanych z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ww. ustawy ma zastosowanie art. 32 – wypowiedzenie stosunku pracy chronionym działaczom związkowym wymaga uzyskania zgody zarządu. Dotyczy to jednak tylko definitywnego wypowiedzenia lub rozwiązania wypowiedzianego stosunku pracy. W odniesieniu natomiast do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy sytuacja jest odmienna i nie wymaga zgody zarządu.


Zastosowanie art. 52 kodeksu pracy w stosunku do członka zarządu zakładowej organizacji związkowej
Wobec pracowników którzy dopuścili się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (nawet rażącego) żadne przepisy nie przewidują wyłączenia lub ograniczenia ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych a pracodawca zamierzający rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem obowiązany jest uzyskać zgodę uprawnionego organu związku zawodowego.

Kwestia dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z członkiem zarządu organizacji związkowej jest kontrowersyjna i różnie pojmowana przez orzecznictwo.

Przykładowo w wyroku z 15.10.1999 r. (I PKN 306/99 OSNAPiUS 2001/5 poz. 146) SN stwierdził, że „członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 KP bez zgody tego zarządu, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, także wówczas, gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Szczególna ochrona prawna pracownika pełniącego funkcję związkową nie wyłącza przysługującego sądowi pracy z mocy art. 4771 § 2 KPC uprawnienia do uwzględnienia z urzędu innego roszczenia z art. 56 KP, niż zgłoszone przez pracownika. Jednakże uznanie roszczenia o przywrócenie do pracy za nieuzasadnione i zasądzenie odszkodowania (art. 4771 § 2 KPC) wymaga wykazania sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP)”.

Istnieją jednak odmienne orzeczenia SN….

Według SN w szczególnie rażących przypadkach naruszenia przez pracownika, podlegającego ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, obowiązków pracowniczych możliwe jest nawet oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy bez zasądzania alternatywnego odszkodowania, chociaż pracodawca naruszył prawo przy rozwiązywaniu z nim stosunku pracy (uzasadnienie wyroku SN z 20.1.2011 r. I PK 112/2010).

W sprawie o sygn. akt I PK 112/2010 SN przyznał rację pracownicy chronionej na podstawie art. 32 ust. 1 1pkt ustawy o związkach zawodowych. W tym stanie faktycznym (chroniona) powódka świadczyła pracę na oddziale ginekologiczno-położniczym pozwanego szpitala. Na sali porodowej przebywała wówczas pacjentka, która przez cały okres ciąży znajdowała się pod opieką lekarską powódki. Powódka wielokrotnie pacjentkę tą odwiedzała w czasie tzw. I fazy porodu. Kiedy już miało dojść do II fazy porodu powódki nie było jednak na sali porodowej i dlatego poród odebrała położna w obecności innego lekarza z oddziału – dr Anny I. Dokumentację medyczną podpisała i opatrzyła imienną pieczęcią dr Anna I. Tego samego dnia w godzinach wieczornych powódka zapoznając się z tą właśnie dokumentacją przerobiła ją w taki sposób, że zamazała korektorem pieczątkę imienną dr Anny I. i jej podpis, a w miejscu tym sama się podpisała (w formie parafy) i przybiła własną pieczęć lekarską. Pozwany oświadczył powódce, iż zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy w okresie od dnia 24 listopada 2008 r. do czasu zakończenia śledztwa prowadzonego w Prokuraturze Rejonowej w tym przedmiocie. Równocześnie poinformowano powódkę, że w okresie tego zwolnienia przysługiwać jej będzie wynagrodzenie za pracę tak jak za urlop wypoczynkowy. W odpowiedzi z dnia 21 listopada 2008 r. powódka oznajmiła, że nie przyjmuje propozycji zawartych w oświadczeniu pozwanego z dnia 19 listopada 2008 r., oraz że będzie nadal świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach. Pozwany poinformował powódkę, iż nie zastosowanie się do ww. polecenia służbowego dotyczącego zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy jest istotnym naruszeniem obowiązujących zasad oraz dowodem niesubordynacji. W dniu 30 grudnia 2008 r. pozwany rozwiązał z powódką stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę tej decyzji podano odmowę wykonania polecenia pracodawcy określonego w oświadczeniu z dnia 19 listopada 2008 r. i uporczywe, wielokrotne ignorowanie poleceń pracodawcy w okresie od dnia 24 listopada 2008 r. do dnia 5 grudnia 2008 r.

Powódka została prawomocnie przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy.

Jak wskazał SN w wyroku z 3.3.2005 r. (I PK 263/2004) „Sąd Najwyższy wielokrotnie dopuszczał taką możliwość zwłaszcza wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione, odmowa udzielenia na nie zgody obiektywnie nieusprawiedliwiona, zaś powrót do pracy mógłby być odbierany przez współpracowników (lub inne osoby) z pewnością lub prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością jako „bezprawie w majestacie prawa”. Zarazem zwracał jednak uwagę na wyjątkowość dopuszczalności korygowania zgłoszonego przez pracownika roszczenia zasadami współżycia społecznego, na konieczność wszechstronnego rozważenia wszystkich okoliczności sprawy i potrzebę sformułowania owych zasad współżycia społecznego, które zostałyby naruszone przez restytucję stosunku pracy”.

W tym kontekście w orzecznictwie wskazywane są takie zachowania naruszające obowiązki pracownicze jak np. przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy, pobicie współpracownika. Innym przykładem naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, który może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, także z chronionym działaczem związkowym, jest przyjście do pracy pod wpływem alkoholu (tak np. SN w wyroku z 10.3.2005 r., II PK 242/04).

Są to jednak tak klasyczne zachowania, że w dzisiejszych czasach pracodawcy nie mają lub nie powinni mieć wątpliwości, że orzecznictwo przychylnie odnosi się do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Ważne: pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy wymaga również precyzyjnego i przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej ochrony (wyrok z 20.1.2011 r. I PK 112/2010). I o tym powinien pamiętać pracodawca sporządzając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w tego typu sprawie.

Zbiorowe prawo pracy | Jakie dane pracodawca ma obowiązek przekazywać organizacjom związkowym?

Ogólna zasada obowiązująca pracodawcę

Zasada co do przekazywania danych przez pracodawcę na żądanie związku zawodowego wynika z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

Organizacja związkowa ma zatem dostęp do informacji o wszystkich sprawach niezbędnych do prowadzenia swojej działalności. Związki zawodowe nie mają obowiązku uzasadniania, z jakiego powodu ubiegają się o ujawnienie konkretnej informacji i czemu mają one służyć (szerzej K.W. Baran, Zbiorowe Prawo Pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 263). Jak podkreśla jednak Maria Bosak w ” Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz, Lexis Nexis 2014″: „informacje te powinny mieć charakter ogólny, nieimienny, gdyż ujawnienie informacji związanych ze statusem konkretnego pracownika bez jego zgody może naruszać sferę prywatności i w konsekwencji zostać zakwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych, o których stanowią art. 23 i 24 k.c. W literaturze przedmiotu wskazuje podkreśla się, że ujawnienie związkowi zawodowemu danych związanych ze stosunkiem pracy niezrzeszonego pracownika, oprócz wskazanych już naruszeń, dodatkowo pozostaje w sprzeczności z zasadą negatywnej wolności związkowej (szerzej H. Szewczyk, Prawo prywatności a ujawnienie danych o wynagrodzeniu pracownika, „Monitor Prawniczy” 2001, nr 6, s. 339, por. również uchwałę składu 7 sędziów SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, LexisNexis nr 300642, OSNCP 1994, nr 1, poz. 2)”.

Dane dotyczące wynagrodzeń – najbardziej kontrowersyjna kwestia

Zgodnie z art. 8 ustawy o związkach zawodowych na zasadach przewidzianych w tej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin. Przepis art. 23 ust. 1 tej ustawy stanowi, że związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co oznacza, że właśnie w tych kwestiach związki mogą żądać przedstawienia danych. Konsekwentnie, art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy: sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kwestią przekazywania informacji o wynagrodzeniu zajął się Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu Sędziów SN z 16.7.1993 r. (I PZP 28/93), zgodnie z którą kształtowanie (i wypłacanie) wynagrodzeń poszczególnych pracowników jest niewątpliwie stosowaniem w praktyce przepisów prawa pracy zatem związki zawodowe mają prawo sprawować kontrolę także w tej dziedzinie, tzn. mogą kontrolować kształtowanie i wypłacanie wynagrodzeń pracowniczych, w tym także wysokość wynagrodzeń indywidualnie oznaczonych pracowników.

Jednakże zdaniem SN przedstawionym w ww. uchwale nie można postawić wniosku, że pracodawca ma obowiązek poinformować związek zawodowy o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Przepis art. 28 ww. ustawy stanowi bowiem jedynie o udzieleniu informacji o zasadach wynagradzania. Jak stwierdził SN „w zakresie konkretyzacji obowiązku udzielania informacji co do wynagrodzeń za pracę należy stwierdzić, że nie jest nim objęty obowiązek udzielania informacji o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika”.

Sama informacja o zasadach wynagradzania może mieć natomiast różny zakres ze względu na różnorodność sposobów wynagradzania i mechanizmów tworzących systemy wynagradzania i w zależności od tego, czy u danego pracodawcy obowiązuje system wynagradzania, czy też nie. Należy bowiem pamiętać, że w niektórych zakładach pracy są regulaminy wynagradzania, a w innych nie. Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ma bowiem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób. Gdy wynagrodzenie kształtowane jest według ustalonego modelu zawartego w dokumentach ogólnie znanych, a więc w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania, regulaminie prowizji, informacja o zasadach wynagradzania może ograniczyć się do powołania na ten model, w innych zaś, w których nie ma żadnej wewnętrznej regulacji tych zasad, informacja musi być szersza, wyjaśniająca mechanizmy kształtujące wynagrodzenie poszczególnych grup zatrudnionych. W każdym bądź razie informacja o zasadach wynagradzania może być jedynie pośrednim źródłem wiedzy o zarobkach indywidualnych pracowników, tzn. takim, który adresatowi tej informacji umożliwi uzyskanie niezbędnych danych o strukturze i globalnej wysokości (niekiedy tylko przeciętnej) wynagrodzenia poszczególnych pracowników.

Wyjątek od zasady w przedmiocie udzielenia informacji o wynagrodzeniu danego pracownika

Istnieje wyjątek od zasady nieujawniania informacji o wynagrodzeniu konkretnego pracownika w sytuacji, gdy interesy danego pracownika są zagrożone w zakresie kształtowania jego wynagrodzenia za pracę i zwróci się on do związku zawodowego o zbadanie tej kwestii lub wyrazi na to zgodę.

Taki wyjątek wynika z art. 42 § 1 w zw. z art. 38 kodeksu pracy związek zawodowy konsultuje zamiar wypowiedzenia warunków umowy o pracę w zakresie warunków wynagrodzenia. „Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia zmieniającego (art. 38 § 1 w związku z art. 42 § 1 KP) obejmuje także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia. Przekazanie tych informacji zakładowej organizacji związkowej nie narusza dóbr osobistych pracownika ani ochrony jego danych osobowych (art. 11[1] KP w związku z art. 23 i 24 KC oraz art. 23 ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j.: Dz. U. 2002 r. Nr 101 poz. 926 ze zm.)”, tak wyrok SN z 30.11.2012 r. (I PK 134/2012). Sąd Najwyższy podkreślił w tym wyroku, że konieczne jest podanie do wiadomości zakładowej organizacji związkowej zarówno przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków umowy o pracę, a także określenie nowych warunków pracy i płacy, jakie zamierza on równocześnie zaproponować pracownikowi.

Dane przekazywane w ramach rokowań na zakładowym oraz ponadzakładowym układem zbiorowym pracy

Zgodnie z art. 2414 KP pracodawca w toku rokowań nad zakładowym oraz ponadzakładowym układem zbiorowym pracy obowiązany jest udzielić informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

Dane udostępniane na żądanie związku przed wszczęciem strajku

Z art. 20 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wynika, że strajk ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Zatem żądanie przez związki zawodowe informacji w zakresie imion i nazwisk wszystkich pracowników zakładu pracy są niezbędne organizacjom związkowym do przeprowadzenia głosowania odnośnie ewentualnej akcji strajkowej i jako takie są niezbędne dla działalności związkowej.

Dane udostępniane na żądanie związku w ramach zwolnień grupowych

Kolejną podstawę prawną stanowiącą o obowiązku przekazywania związkom zawodowym informacji o działalności pracodawcy reguluje przepis art. 2 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W celu przeprowadzenia konsultacji pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Zbiorowe prawo pracy | Szczególna ochrona stosunku pracy członka zarządu organizacji związkowej a względy etyczne

20 stycznia 2016 r. (II PK 309/14, LEX nr 1974077) Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym stwierdził, że „legalny i dokonany w dobrej wierze przez członków związku wybór pracownika do zarządu organizacji związkowej nie przekreśla możliwości oceny, że zamiarem pracownika było uzyskanie statusu chroniącego go przed rozwiązaniem stosunku pracy, a w rezultacie, że wykreował dla siebie prawo podmiotowe (ze swej istoty służące ochronie ogółu pracowników), które w zamyśle miało posłużyć ochronie jego własnych interesów. Działanie takie jest nieuczciwe i nieetyczne szczególnie w sytuacji, gdy towarzyszy temu zatajenie przed wyborcami zapowiedzianego przez pracodawcę rychłego rozwiązania stosunku pracy.”


Orzeczenie warte jest przeanalizowania, gdyż przytoczenie tylko tezy zaczerpniętej z jego uzasadnienia nie daje obrazu motywów jakimi kierował się Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie. Wyrok ten jest tym bardziej ciekawy, iż z jego treści wynika, że Sąd Najwyższy bardzo uważnie przyjrzał się motywom stojącym po stronie pracownika. I uznał iż niekoniecznie musiały być to motywy zasługujące na ochronę prawną…


Stan faktyczny, na podstawie które Sąd Najwyższy wydał wyrok był następujący:

Pracodawca dwa razy wypowiadał Powódce umowę o pracę. Po raz pierwszy w kwietniu 2012 r. W toku postępowania sądowego wszczętego z powództwa pracownicy w związku z tym wypowiedzeniem strony zawarły ugodę na mocy której pracodawca cofnął oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i zadeklarował, że nie wypowie powódce umowy o pracę przed lipcem 2012 r. tj. aż do czasu nabycia przez powódkę prawa do świadczenia przedemerytalnego.

Natomiast po raz drugi pracodawca wypowiedział powódce umowę w listopadzie 2012 r. Jednakże pojawił się tutaj problem związany z pełnieniem funkcji członka prezydium zarządu związku przez tę pracownicę. Powódka bowiem w lipcu 2012 r., a więc tuż przed upływem okresu do którego miała gwarantowane w ugodzie zatrudnienie, wstąpiła do Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność 80”. Juz 3 dni po wstąpieniu powódki do związku ten przyjął ją na stanowisko do prezydium organizacji związkowej. W sierpniu 2012 r. związek zawodowy zawiadomił pozwanego pracodawcę, że pracownica jako członek prezydium zarządu związku, podlega szczególnej ochronie i jest uprawniona do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy od 10 sierpnia 2012 r. do końca kadencji, to jest do 2016 r.

Międzyzakładowa Organizacja Związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką. Mimo wszystko pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie powódce umowy o pracę i dokonał tego w listopadzie 2012 r.

Sąd I instancji rozważał, czy korzystanie przez powódkę z ochrony związkowej nie stanowiło nadużycia prawa. Nie znalazł jednak podstaw, aby przyjąć, że powoływanie się przez powódkę na ochronę związkową stanowi nadużycie prawa i jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powódka została zatem przywrócona do pracy i dodatkowo na podstawie art. 47 k.p. Sąd zasądził od pozwanego na jej rzecz wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy.

Sąd II instancji oddalił apelację pozwanego od powyższego wyroku. Podkreślił również, że gdyby pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę pomiędzy 1 a 3 sierpnia, to nie miałby wątpliwości, że przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, albowiem zwolnienie powódki z powodu likwidacji jej stanowiska nie miało związku z działalnością związkową.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Innego zdania był jednak Sąd Najwyższy, który uchylił wyrok Sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Zdaniem Sądu Najwyższego rozważenia wymaga ocena postępowania powódki w kontekście zgodności z zasadami współżycia społecznego. Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę, że przy okazji pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zobowiązał się zatrudnić powódkę aż do czasu uzyskania przez nią uprawnień przedemerytalnych. Jeśli potwierdzi się, że strony rozumiały porozumienie osiągnięte w ugodzie w ten sposób, pracodawca uwzględnił interes powódki i – mimo braku podstaw do stwierdzenia bezprawności wypowiedzenia – przedłużył jej stosunek pracy do osiągnięcia przez nią wieku uprawniającego do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego, to istotna jest odpowiedź na pytanie, czy nie zostało to w sposób instrumentalny wykorzystane przez powódkę, która tuż przed lipcem 2012 r. wstąpiła do związku zawodowego i otrzymała szczególną ochronę.


Przypomnijmy, iż kwestia zgodności z prawem wstąpienia pracownika do związków zawodowych w okresie wypowiedzenia umowy o pracę była przedmiotem szeregu orzeczeń.


W wyroku z dnia 8 marca 2013 r. (II PK 208/12, LEX nr 1388712) Sąd Najwyższy uznał rację powoda – zwolnionego pracownika – aktywnego związkowca. Orzeczenie to zapadło na podstawie stanu faktycznego na tyle kontrowersyjnego, że jeden z Sędziów Sądu Najwyższego złożył zdanie odrębne, w którym wyraził pogląd przeciwny do poglądu reprezentowanego przez pozostałych Sędziów orzekających w sprawie.

Stan faktyczny, na podstawie którego Sąd Najwyższy wydał wyrok był następujący:

Powód zatrudniony był u pozwanego pracodawcy od 2 listopada 2007 r., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 27 sierpnia 2009 r. powód został wybrany do pełnienia funkcji zastępcy przewodniczącego zarządu związku zawodowego. W dniach 9-10 listopada 2009 r. powód przebywał w delegacji służbowej i ten wyjazd źle rozliczył z pracodawcą, w ten sposób iż otrzymał od pracodawcy zawyżoną kwotę tytułem tego rozliczenia. Kwota ta była zawyżona gdyż Powód wprowadził pracodawcę w błąd co do liczby posiłków, które miał wliczone w cenę pobytu. Główna księgowa pozwanego poinformowała dyrektora strony pozwanej o niezłożeniu przez powoda faktury VAT za pobyt w hotelu, a ten polecił wyjaśnienie sprawy przez wydział kontroli. Wykazała ona, że opłata za miejsce hotelowe w ramach doby hotelowej powód miał opłacone śniadanie. W pisemnych wyjaśnieniach z dnia 4 i 8 grudnia 2009 r. powód zaproponował pokrycie rozbieżności, twierdząc, że nie wiedział, iż śniadanie jest w cenie hotelu oraz że nie potrafi wyjaśnić uwidocznionej na fakturze kwoty 25 euro.

W dniu 10 grudnia 2009 r. dyrektor strony pozwanej przedstawił powodowi zastrzeżenia co do rozliczenia przez niego kosztów podróży oraz poinformował o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę. Bezpośrednio po tym spotkaniu powód zdał z niego relację członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskutek czego w tym samym dniu została podjęta uchwała nr 23, w której ustalono ochronę związkową na okres 4 lat wobec trzech osób, w tym powoda. Uchwała ta została przekazana pracodawcy w dniu 11 grudnia 2009 r. w godzinach rannych. Już po doręczeniu powyższej uchwały, w tym samym dniu pracodawca zawiadomił zarząd związku o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z uwagi na nadużycie zaufania pracodawcy wobec złożenia przez powoda nieprawdziwego oświadczenia dotyczącego okoliczności jego wyjazdu służbowego w dniach 9-10 listopada 2009 r., zmierzającego do wyłudzenia nienależnego świadczenia pieniężnego z tytułu rozliczenia kosztów pobytu służbowego. Zarząd związku zawodowego, nie wyraził zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę, uznając że zamiar pracodawcy stanowi element nękania członków związku wynikający z ich udziału w sporze zbiorowym z pracodawcą. Pracodawca wypowiedział jednak powodowi umowę o pracę z przyczyny wskazanej w piśmie do organizacji związkowej.

Pozew o przywrócenie złożył pracownik. Sąd I instancji stanął po stronie pozwanego pracodawcy. Sąd II instancji wprost przeciwnie – przywrócił powoda do pracy.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy również uznał rację powoda – pracownika i skargę kasacyjną pracodawcy oddalił. Zauważył, że w myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Przepis ten nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Sąd Najwyższy podkreślił, iż w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie.

Kwestia ewentualnych nadużyć ochrony związkowej

Może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, w takich sytuacjach judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego. O ile wybór pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej (obecnie: objęcie go ochroną związkową) po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie biegnącego wypowiedzenia sam przez się nie prowadzi do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy lub o sprzeczności z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem żądania przywrócenia do pracy, to jednak za takie może być uznane w okolicznościach danego przypadku utworzenie związku zawodowego lub wybór pracownika do zakładowej organizacji związkowej albo na społecznego inspektora pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę lub po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy.

Na co Sąd Najwyższy zwrócił szczególną uwagę w kontekście ewentualnych nadużyć ochrony związkowej:

Powtórzmy to raz jeszcze: bezpośrednio przed podjęciem przez pracodawcę działań mających na celu wypowiedzenie powodowi umowy o pracę z uwagi na nadużycie zaufania wskutek zachowania rzekomo zmierzającego do wyłudzenia nienależnych świadczeń pieniężnych z tytułu podróży służbowej, powód – jako członek zarządu działającej u strony po zwanej organizacji związkowej – prowadził aktywną działalność związkową, reprezentując pracowników w sporze zbiorowym ze stroną pozwaną oraz występując w charakterze świadka w karnym postępowaniu przygotowawczym dotyczącym dyskryminacji pracowników u strony pozwanej. Sąd Najwyższy przyjął, że okoliczności te były również podstawą dokonanej przez zarząd organizacji związkowej oceny, że zamiar wypowiedzenia powodowi umowy o pracę ze wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny, stanowił w istocie element nękania członków związku wynikający z ich udziału w sporze zbiorowym z pracodawcą, czym uzasadniono odmowę wyrażenia zgody na dokonanie tego wypowiedzenia.

W tych okolicznościach – skoro wypowiedzenie powodowi umowy o pracę zostało uznane orzeczeniem sądu II instancji za dokonane bez uzasadnionej przyczyny – nie może być mowy o nadużyciu przez powoda prawa do przysługującej mu ochrony związkowej (32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 1 Konwencji w związku z art. 8 k.p.), a w konsekwencji prawa do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 in fine k.p.).


Reasumując, stanowisko Sądu Najwyższego opiera się zasadniczo na stwierdzeniu, że art. 8 k.p. nie może być stosowany w sytuacji ochrony związkowej z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gdy brak jest przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a tak było w niniejszej sprawie.


Zdanie odrębne Sędziego SN Zbigniewa Korzeniowskiego

Zdaniem tego Sędziego skarga kasacyjna powinna być uwzględniona. Sędzia nie zgodził się, że stwierdzeniem zawartym w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego, że:

  • decydujące zdanie o stosowaniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy w istocie do zarządu związku zawodowego, a nie do arbitra (sądu pracy),
  • bezwzględna ochrona z art. 32ww. ustawyi decyzja zarządu związku zawodowego o objęciu ochroną miałaby się rozciągać na całe zatrudnienie, czyli obejmować wszelkie przyczyny wypowiedzenia, nawet prewencyjnie dla zapobieżenia ukrywania pod przyczyną wypowiedzenia rozwiązania zatrudnienia za działalność związkową,
  • wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego pracodawcę było bezzasadne.

W zdaniu odrębnym zwrócono uwagę, iż powód nie był objęty ochroną i gdyby związkowi rzeczywiście zależało na chronieniu powoda, objąłby go ochroną niezależnie od realnego zagrożenia zwolnieniem z pracy.

Sędzia stwierdził, iż nie podziela stanowiska, że art. 32 ustawy o związkach zawodowych daje bezwzględną ochronę zatrudnienia, tzn., iż „nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika za działalność związkową. Z tego też względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie”.

W sprawie należało więc odróżnić to, co stanowiło należyte wykonywanie obowiązków przez pracownika i to co dotyczy działalności związkowej, to drugie nie powinno zdominować pierwszego, bo pracodawca zatrudnia przede wszystkim pracownika a nie związkowca.