Zbiorowe prawo pracy | Szczególna ochrona stosunku pracy członka zarządu organizacji związkowej a względy etyczne

20 stycznia 2016 r. (II PK 309/14, LEX nr 1974077) Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym stwierdził, że „legalny i dokonany w dobrej wierze przez członków związku wybór pracownika do zarządu organizacji związkowej nie przekreśla możliwości oceny, że zamiarem pracownika było uzyskanie statusu chroniącego go przed rozwiązaniem stosunku pracy, a w rezultacie, że wykreował dla siebie prawo podmiotowe (ze swej istoty służące ochronie ogółu pracowników), które w zamyśle miało posłużyć ochronie jego własnych interesów. Działanie takie jest nieuczciwe i nieetyczne szczególnie w sytuacji, gdy towarzyszy temu zatajenie przed wyborcami zapowiedzianego przez pracodawcę rychłego rozwiązania stosunku pracy.”


Orzeczenie warte jest przeanalizowania, gdyż przytoczenie tylko tezy zaczerpniętej z jego uzasadnienia nie daje obrazu motywów jakimi kierował się Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie. Wyrok ten jest tym bardziej ciekawy, iż z jego treści wynika, że Sąd Najwyższy bardzo uważnie przyjrzał się motywom stojącym po stronie pracownika. I uznał iż niekoniecznie musiały być to motywy zasługujące na ochronę prawną…


Stan faktyczny, na podstawie które Sąd Najwyższy wydał wyrok był następujący:

Pracodawca dwa razy wypowiadał Powódce umowę o pracę. Po raz pierwszy w kwietniu 2012 r. W toku postępowania sądowego wszczętego z powództwa pracownicy w związku z tym wypowiedzeniem strony zawarły ugodę na mocy której pracodawca cofnął oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i zadeklarował, że nie wypowie powódce umowy o pracę przed lipcem 2012 r. tj. aż do czasu nabycia przez powódkę prawa do świadczenia przedemerytalnego.

Natomiast po raz drugi pracodawca wypowiedział powódce umowę w listopadzie 2012 r. Jednakże pojawił się tutaj problem związany z pełnieniem funkcji członka prezydium zarządu związku przez tę pracownicę. Powódka bowiem w lipcu 2012 r., a więc tuż przed upływem okresu do którego miała gwarantowane w ugodzie zatrudnienie, wstąpiła do Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność 80”. Juz 3 dni po wstąpieniu powódki do związku ten przyjął ją na stanowisko do prezydium organizacji związkowej. W sierpniu 2012 r. związek zawodowy zawiadomił pozwanego pracodawcę, że pracownica jako członek prezydium zarządu związku, podlega szczególnej ochronie i jest uprawniona do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy od 10 sierpnia 2012 r. do końca kadencji, to jest do 2016 r.

Międzyzakładowa Organizacja Związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką. Mimo wszystko pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie powódce umowy o pracę i dokonał tego w listopadzie 2012 r.

Sąd I instancji rozważał, czy korzystanie przez powódkę z ochrony związkowej nie stanowiło nadużycia prawa. Nie znalazł jednak podstaw, aby przyjąć, że powoływanie się przez powódkę na ochronę związkową stanowi nadużycie prawa i jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powódka została zatem przywrócona do pracy i dodatkowo na podstawie art. 47 k.p. Sąd zasądził od pozwanego na jej rzecz wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy.

Sąd II instancji oddalił apelację pozwanego od powyższego wyroku. Podkreślił również, że gdyby pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę pomiędzy 1 a 3 sierpnia, to nie miałby wątpliwości, że przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, albowiem zwolnienie powódki z powodu likwidacji jej stanowiska nie miało związku z działalnością związkową.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Innego zdania był jednak Sąd Najwyższy, który uchylił wyrok Sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Zdaniem Sądu Najwyższego rozważenia wymaga ocena postępowania powódki w kontekście zgodności z zasadami współżycia społecznego. Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę, że przy okazji pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zobowiązał się zatrudnić powódkę aż do czasu uzyskania przez nią uprawnień przedemerytalnych. Jeśli potwierdzi się, że strony rozumiały porozumienie osiągnięte w ugodzie w ten sposób, pracodawca uwzględnił interes powódki i – mimo braku podstaw do stwierdzenia bezprawności wypowiedzenia – przedłużył jej stosunek pracy do osiągnięcia przez nią wieku uprawniającego do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego, to istotna jest odpowiedź na pytanie, czy nie zostało to w sposób instrumentalny wykorzystane przez powódkę, która tuż przed lipcem 2012 r. wstąpiła do związku zawodowego i otrzymała szczególną ochronę.


Przypomnijmy, iż kwestia zgodności z prawem wstąpienia pracownika do związków zawodowych w okresie wypowiedzenia umowy o pracę była przedmiotem szeregu orzeczeń.


W wyroku z dnia 8 marca 2013 r. (II PK 208/12, LEX nr 1388712) Sąd Najwyższy uznał rację powoda – zwolnionego pracownika – aktywnego związkowca. Orzeczenie to zapadło na podstawie stanu faktycznego na tyle kontrowersyjnego, że jeden z Sędziów Sądu Najwyższego złożył zdanie odrębne, w którym wyraził pogląd przeciwny do poglądu reprezentowanego przez pozostałych Sędziów orzekających w sprawie.

Stan faktyczny, na podstawie którego Sąd Najwyższy wydał wyrok był następujący:

Powód zatrudniony był u pozwanego pracodawcy od 2 listopada 2007 r., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 27 sierpnia 2009 r. powód został wybrany do pełnienia funkcji zastępcy przewodniczącego zarządu związku zawodowego. W dniach 9-10 listopada 2009 r. powód przebywał w delegacji służbowej i ten wyjazd źle rozliczył z pracodawcą, w ten sposób iż otrzymał od pracodawcy zawyżoną kwotę tytułem tego rozliczenia. Kwota ta była zawyżona gdyż Powód wprowadził pracodawcę w błąd co do liczby posiłków, które miał wliczone w cenę pobytu. Główna księgowa pozwanego poinformowała dyrektora strony pozwanej o niezłożeniu przez powoda faktury VAT za pobyt w hotelu, a ten polecił wyjaśnienie sprawy przez wydział kontroli. Wykazała ona, że opłata za miejsce hotelowe w ramach doby hotelowej powód miał opłacone śniadanie. W pisemnych wyjaśnieniach z dnia 4 i 8 grudnia 2009 r. powód zaproponował pokrycie rozbieżności, twierdząc, że nie wiedział, iż śniadanie jest w cenie hotelu oraz że nie potrafi wyjaśnić uwidocznionej na fakturze kwoty 25 euro.

W dniu 10 grudnia 2009 r. dyrektor strony pozwanej przedstawił powodowi zastrzeżenia co do rozliczenia przez niego kosztów podróży oraz poinformował o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę. Bezpośrednio po tym spotkaniu powód zdał z niego relację członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskutek czego w tym samym dniu została podjęta uchwała nr 23, w której ustalono ochronę związkową na okres 4 lat wobec trzech osób, w tym powoda. Uchwała ta została przekazana pracodawcy w dniu 11 grudnia 2009 r. w godzinach rannych. Już po doręczeniu powyższej uchwały, w tym samym dniu pracodawca zawiadomił zarząd związku o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z uwagi na nadużycie zaufania pracodawcy wobec złożenia przez powoda nieprawdziwego oświadczenia dotyczącego okoliczności jego wyjazdu służbowego w dniach 9-10 listopada 2009 r., zmierzającego do wyłudzenia nienależnego świadczenia pieniężnego z tytułu rozliczenia kosztów pobytu służbowego. Zarząd związku zawodowego, nie wyraził zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę, uznając że zamiar pracodawcy stanowi element nękania członków związku wynikający z ich udziału w sporze zbiorowym z pracodawcą. Pracodawca wypowiedział jednak powodowi umowę o pracę z przyczyny wskazanej w piśmie do organizacji związkowej.

Pozew o przywrócenie złożył pracownik. Sąd I instancji stanął po stronie pozwanego pracodawcy. Sąd II instancji wprost przeciwnie – przywrócił powoda do pracy.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy również uznał rację powoda – pracownika i skargę kasacyjną pracodawcy oddalił. Zauważył, że w myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Przepis ten nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Sąd Najwyższy podkreślił, iż w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie.

Kwestia ewentualnych nadużyć ochrony związkowej

Może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, w takich sytuacjach judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego. O ile wybór pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej (obecnie: objęcie go ochroną związkową) po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie biegnącego wypowiedzenia sam przez się nie prowadzi do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy lub o sprzeczności z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem żądania przywrócenia do pracy, to jednak za takie może być uznane w okolicznościach danego przypadku utworzenie związku zawodowego lub wybór pracownika do zakładowej organizacji związkowej albo na społecznego inspektora pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę lub po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy.

Na co Sąd Najwyższy zwrócił szczególną uwagę w kontekście ewentualnych nadużyć ochrony związkowej:

Powtórzmy to raz jeszcze: bezpośrednio przed podjęciem przez pracodawcę działań mających na celu wypowiedzenie powodowi umowy o pracę z uwagi na nadużycie zaufania wskutek zachowania rzekomo zmierzającego do wyłudzenia nienależnych świadczeń pieniężnych z tytułu podróży służbowej, powód – jako członek zarządu działającej u strony po zwanej organizacji związkowej – prowadził aktywną działalność związkową, reprezentując pracowników w sporze zbiorowym ze stroną pozwaną oraz występując w charakterze świadka w karnym postępowaniu przygotowawczym dotyczącym dyskryminacji pracowników u strony pozwanej. Sąd Najwyższy przyjął, że okoliczności te były również podstawą dokonanej przez zarząd organizacji związkowej oceny, że zamiar wypowiedzenia powodowi umowy o pracę ze wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny, stanowił w istocie element nękania członków związku wynikający z ich udziału w sporze zbiorowym z pracodawcą, czym uzasadniono odmowę wyrażenia zgody na dokonanie tego wypowiedzenia.

W tych okolicznościach – skoro wypowiedzenie powodowi umowy o pracę zostało uznane orzeczeniem sądu II instancji za dokonane bez uzasadnionej przyczyny – nie może być mowy o nadużyciu przez powoda prawa do przysługującej mu ochrony związkowej (32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 1 Konwencji w związku z art. 8 k.p.), a w konsekwencji prawa do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 in fine k.p.).


Reasumując, stanowisko Sądu Najwyższego opiera się zasadniczo na stwierdzeniu, że art. 8 k.p. nie może być stosowany w sytuacji ochrony związkowej z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gdy brak jest przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a tak było w niniejszej sprawie.


Zdanie odrębne Sędziego SN Zbigniewa Korzeniowskiego

Zdaniem tego Sędziego skarga kasacyjna powinna być uwzględniona. Sędzia nie zgodził się, że stwierdzeniem zawartym w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego, że:

  • decydujące zdanie o stosowaniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy w istocie do zarządu związku zawodowego, a nie do arbitra (sądu pracy),
  • bezwzględna ochrona z art. 32ww. ustawyi decyzja zarządu związku zawodowego o objęciu ochroną miałaby się rozciągać na całe zatrudnienie, czyli obejmować wszelkie przyczyny wypowiedzenia, nawet prewencyjnie dla zapobieżenia ukrywania pod przyczyną wypowiedzenia rozwiązania zatrudnienia za działalność związkową,
  • wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego pracodawcę było bezzasadne.

W zdaniu odrębnym zwrócono uwagę, iż powód nie był objęty ochroną i gdyby związkowi rzeczywiście zależało na chronieniu powoda, objąłby go ochroną niezależnie od realnego zagrożenia zwolnieniem z pracy.

Sędzia stwierdził, iż nie podziela stanowiska, że art. 32 ustawy o związkach zawodowych daje bezwzględną ochronę zatrudnienia, tzn., iż „nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika za działalność związkową. Z tego też względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie”.

W sprawie należało więc odróżnić to, co stanowiło należyte wykonywanie obowiązków przez pracownika i to co dotyczy działalności związkowej, to drugie nie powinno zdominować pierwszego, bo pracodawca zatrudnia przede wszystkim pracownika a nie związkowca.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – likwidacja stanowiska pracy kierownika

Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 Nr 8, poz. 194). Sąd Najwyższy niejednokrotnie także wyjaśniał, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu sądowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852).

W razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej. Na ogół pracownik zajmujący stanowisko kierownicze, związane z większą odpowiedzialnością za pracę – własną i podwładnych, posiada wyższe kwalifikacje, dłuższy staż, doświadczenie zawodowe zdobyte podczas wykonywania różnorodnej pracy, docenianej kolejnymi awansami (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00, OSNP 2003 Nr 19, poz. 461).

Zdaniem Sądu Najwyższego, zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać.

Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać. Jakie są obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałaniu mobbingowi?

Jedno lakonicznie zdanie w art. 94[3] § 1 Kodeksie pracy o brzmieniu „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” od lat przez swoją ubogą treść powoduje niezrozumienie pracodawców, co tak naprawdę mają w tym zakresie robić.

Wyobraźmy sobie wielopoziomową strukturę organizacyjną w danym zakładzie pracy. Praktycznie nie jest możliwe, aby osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy miała wiedzę, co się dzieje na każdym szczeblu i w każdym zespole. W jaki sposób ma zatem przeciwdziałać mobbingowi?

Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek kontraktowy pracodawcy

Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Dlatego tak ważne jest aby pracodawca wypełniał ten obowiązek. Przepis art. 94[3] KP, wspólnie między innymi z art. 11[1] KP, czy art. 94 pkt10 KP stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 KP obowiązku zatrudniania pracownika. Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania z tytułu nawiązanego stosunku pracy.

Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Dobór właściwych działań uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, specyfiki i środowiska pracy, wielkości zakładu pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska oraz możliwym wpływem rodzaju wykonywanej pracy (obiektywna ocena w jakim stopniu praca jest stresująca) na atmosferę pomiędzy pracownikami.

Po pierwsze – profilaktyka

Nie ulega wątpliwości, że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega w pierwszej kolejności na działaniach, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238). Analogiczne stanowisko prezentuje doktryna, tj. że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki (H. Szewczyk: Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna a Wolters Kluwer business 2007, s. 482).

Po drugie – procedura i szkolenia

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi „na przyszłość” – w szczególności szkoląc pracowników, informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Samo podjęcie działań nie wystarczy. Należy monitorować efekty działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań wśród pracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą bowiem zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w 94[3] KP.

Jakie pracodawca ma korzyści z przeciwdziałania mobbingowi?

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to istnieje szansa iż pracodawca uwolni się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94[3] § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Reasumując:

Aby zapobiec mobbingowi pracodawca może:

  • wprowadzić procedurę antymobbingową;
  • przeprowadzać cykliczne szkolenia pracowników z tematyki mobbingu;
  • przeprowadzać anonimowe ankiety na temat skuteczności podjętych działań zaradczych.

Powyższy artykuł opracowałam na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 149/14 (G.Prawna KiPła 2015/201/8) oraz na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11, LEX nr 1221058).

Mobbing – koszty dla pracodawcy

Ile pracodawcę może kosztować mobbing? Jakie są kwoty odszkodowań i zadośćuczynień zasądzane w Polsce dla ofiar mobbingu? Czyli o tym dlaczego warto mu przeciwdziałać.

W Internecie można znaleźć setki artykułów dotyczących mobbingu. Opisują one przesłanki mobbingu, przykłady bezprawnych zachowań, których wystąpienie może sygnalizować mobbing, cytują orzeczenia, wskazują podstawy prawne. Można jednak odnieść wrażenie, że artykuły traktujące o mobbingu pomijają praktyczne informacje dotyczące tego ile sądy w Polsce zasądzają pracownikowi w razie wygrania sprawy o zapłatę na skutek doznanego mobbingu. Informacje takie mogą okazać się nie tylko potrzebne pracownikowi, ale przede wszystkim pracodawcy. Dzięki takim informacjom może on oszacować ryzyko wynikające z braku podjęcia stosownych działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

Co składa się na koszty pracodawcy?

Zgodnie z przepisem 943 Kodeksu pracy pracownik – ofiara mobbingu może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu. Pracownik natomiast nie będzie mógł dochodzić odszkodowania, o którym mowa w zdaniu powyżej jeśli to pracodawca pierwszy wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę. Zadośćuczynienia może natomiast domagać się pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 943 Kodeksu pracy przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej, z tym zastrzeżeniem, że w takich okolicznościach może on liczyć raczej na najniższe odszkodowanie, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie. Natomiast wyższego odszkodowania pracownik może dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową. Jaką? Co wpływa na podwyższenie kwoty odszkodowania? Na pewno koszty leczenia – psychoterapia, koszty lekarstw, zmniejszone dochody na skutek przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie, czy to wszystko? Nie

Dodatkowo pracownik – ofiara mobbingu może rozwiązać stosunek pracy przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na mocy art. 55 § 11 Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku jakim właśnie jest przeciwdziałanie mobbingowi. Przysługuje mu wówczas od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia.

Dodatkowy kruczek – kumulacja roszczeń

Możliwa jest kumulacja roszczeń – łączne dochodzenie roszczeń z art. 943 Kodeksu pracy (odszkodowania lub zadośćuczynienia) oraz z art. 55 § 11 Kodeksu pracy.

Tyle przepisy. Co wskazuje praktyka?

Ukryte koszty pracodawcy generowane na skutek mobbingu

Dodatkowymi nieoczywistymi kosztami mobbingu są:

  • absencja chorobowa,
  • fluktuacja kadr,
  • konieczność szkolenia nowego personelu,
  • koszty rekrutacji,
  • brak dynamicznego rozwoju,
  • zmniejszenie efektywności pracy przez osobę mobbingowaną,
  • popełnienie błędów przez osobę mobbingowaną,
  • odszkodowania wypłacane ofiarom (coraz częściej dostrzegane przez firmy ubezpieczeniowe).

Co więcej – utrata renomy pracodawcy na rynku. Możliwa jest zmiana postrzegania marki pracodawcy przez wykwalifikowanych specjalistów, którzy potencjalnie mogliby rekrutować do tego zakładu pracy w przyszłości.

Kwoty zasądzane przez sądy

Ile przeciętnie zasądzają sądy w Polsce tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing? W przeciętnie od 15 do 20 tys. zł.

Są jednak wyjątki.

W jednej ze spraw komentowanych ostatnimi czasy w prasie Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w 2013 r. sądził na rzecz bliskich ofiary mobbingu 360 tys. zadośćuczynienia. Mobbing w tej sprawie był na tyle drastyczny, że w styczniu 2010 r. jego ofiara popełniła samobójstwo. Była nauczycielką mobbingowaną przez dyrektorkę szkoły, w której uczyła. W 2013 r. sąd prawomocnie skazał tę dyrektorkę na dwa lata więzienia w zawieszeniu na pięć lat. Przez 13 lat kobieta zajmująca to stanowisko znęcała się psychicznie nad dziewięciorgiem nauczycieli, w tym nad ofiarą, która targnęła się na swoje życie. Zadośćuczynienie musi wypłacić gmina.

Natomiast w Rybniku szpital został zobowiązany prawomocnym wyrokiem do zapłaty kwoty 30 tys. zł za stosowanie mobbingu w stosunku do lekarza.

W 2013 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Śródmieście zasądził 38 tys. zł od pewnej instutucji kultury tytułem zadośćuczynienia za mobbing stosowany względem jednego z pracowników. Wyrok został utrzymany w mocy przez Sąd II instancji.

Wspomniane powyżej sprawy były jednak dość nagłaśniane w mediach, ale i drastyczne jeśli chodzi o ich przebieg.

Pracodawca nie zawsze wie jak ma przeciwdziałać mobbingowi, o tym na pewno będę jeszcze pisała.

Dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego?

Ależ tak! Tyle, że wówczas tak naprawdę dochodzi się roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Rekompensaty za mobbing można dochodzić w oparciu o różne podstawy prawne, zarówno te ujęte w prawie cywilnym jak i te wynikające z Kodeksu pracy. Ich wybór jest niezwykle istotny ze względu na odmienności postępowania dowodowego, pracownik musi bowiem innych faktów i skutków dowodzić dochodząc roszczeń na podstawie Kodeksu pracy, a innych faktów i skutków dowodzić dochodząc roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego. Doradztwo w tym zakresie i wybór odpowiedniej podstawy prawnej to rola obeznanego w temacie profesjonalnego pełnomocnika. Niezależnie jednak od wskazanej w pozwie podstawy prawnej roszczenie z tytułu stosowania mobbingu będzie rozpatrywał sąd pracy, jako że jest to roszczenie związane ze stosunkiem pracy. Chyba, że z pozwem dotyczącym zadośćuczynienia za naruszenie dób osobistych wystąpi osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.

W jakich sytuacjach?

Aby z odpowiednim pozwem wystąpić w oparciu o Kodeks pracy muszą być wykazane łącznie, wszystkie następujące przesłanki: uporczywość, długotrwałość nękania, zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Gdy wszystkich tych przesłanek nie da się łącznie wykazać, lub też niektóre z nich nie zaistniały (szef urządzał awantury, ale pracownik był na tyle odporny psychicznie, że sobie z tym poradził i nie doszło do rozstroju zdrowia, czy chociażby zatraszania i poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej) wówczas z odpowiednim roszczeniem można wystąpić na podstawie Kodeksu cywilnego.

Może zaistnieć również sytuacja gdy tego typu zachowania zostaną skierowane w stosunku do osoby, która nie jest pracownikiem, lecz jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jakie są możliwe żądania poszkodowanego?

Na podstawie Kodeksu cywilnego można wystąpić z roszczeniem niemajątkowym, tj. o zaniechanie naruszania dóbr osobistych (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.), lub z roszczeniem o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.). Będzie to np. publiczne przeproszenie, choć w tego typu sprawach rozwiązanie to jest zupełnie nie praktykowane.

Można również wystąpić z roszczeniem pieniężnym, tj. o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c. i art. 448 k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.) lub też o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia (art. 444 k.c.). „Rozstrój zdrowia – w rozumieniu art. 444 § 1 – wyraża się w zakłóceniu funkcjonowania poszczególnych organów, bez ich widocznego uszkodzenia (…). Jest oczywiste, iż często to samo zdarzenie może wywołać zarówno uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia” (tak: Bieniek Gerard w: Dmowski Stanisław, Sychowicz Marek, Ciepła Helena, Kołakowski Krzysztof, Wiśniewski Tadeusz, Żuławska Czesława, Gudowski Jacek, Bieniek Gerard Najnowsze wydanie: Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga trzecia. Zobowiązania. Tom I Warszawa 2007 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie VIII) ss. 730). Rozstrojem zdrowia natomiast w rozumieniu tych przepisów będzie takie oddziałanie na organizm ludzki, które pociąga za sobą zakłócenie jego funkcji. Czas trwania skutków nie ma znaczenia. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające na znoszeniu cierpień psychicznych mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia pieniężnego (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2002 r., sygn. akt V CKN 909/00, Lex nr I PK 116/07).

Wysokość zadośćuczynienia

Wysokość zadośćuczynienia zależy od oceny całokształtu okoliczności, w tym rozmiaru doznanych cierpień, ich intensywności, trwałości, jak również wieku poszkodowanego oraz wpływu choroby na jego życie osobiste i zawodowe oraz musi odzwierciedlać aktualne stosunki majątkowe społeczeństwa, ale o tym w osobnym artykule, który ukaże się na stronie kancelarii.

Jak nowelizacja kodeksu postępowania karnego może wpłynąć na dowodzenie w procesach o mobbing?

Mało się o tym ostatnio pisze, a rzecz warta analizy.

Zmiana od 15 kwietnia 2016 r.

15 kwietnia 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu postępowania karnego – ustawa z dnia 11 marca 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2016.437). Polegała ona m.in. na dodaniu art. 168a o treści „dowodu nie można uznać za niedopuszczalny wyłącznie na tej podstawie, że został uzyskany z naruszeniem przepisów postępowania lub za pomocą czynu zabronionego, o którym mowa w art. 1 § 1 Kodeksu karnego, chyba że dowód został uzyskany w związku z pełnieniem przez funkcjonariusza publicznego obowiązków służbowych, w wyniku: zabójstwa, umyślnego spowodowania uszczerbku na zdrowiu lub pozbawienia wolności”.

Przepisy procedury cywilnej i dotychczasowa praktyka w sprawach, w których jedna ze stron chciała wykorzystać dowód z nagrania rozmowy

Najważniejsze przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące dowodów to:

  • art. 227 K.p.c. z którego wynika, iż przedmiotem dowodu mogą być wszelkie fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie,
  • art. 308 § 1 K.p.c., w myśl którego sąd może dopuścić dowód m.in. z płyt lub taśm dźwiękowych i innych przyrządów utrwalających albo przenoszących obrazy lub dźwięki.

Do tej pory kwestia dopuszczalności wykorzystania nagrania rozmowy dokonanego bez wiedzy i zgody osób biorących w niej udział jako dowodu w postępowaniu cywilnym była kontrowersyjna.

Nie wszystkie sądy cywilne i pracy dopuszczały bowiem dowody z nagrania stron. Przykładowo takie dowody sądy dopuszczały w sprawach pomiędzy małżonkami, na okoliczność rozkładu pożycia małżeńskiego. Część orzecznictwa stoi na stanowisku, że dowodowi takiemu nie można odmówić mocy, ale funkcjonuje i pogląd przeciwny, który opiera się na zasadzie zakazu wykorzystywania „owoców z zatrutego drzewa” i jednocześnie odwołuje się do konstytucyjnych wolności, w szczególności w zakresie komunikowania się i dobrych obyczajów. Konstytucja RP w art. 47 stanowi bowiem, iż każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym, natomiast art. 51 Konstytucji dotyczy jednego z przejawów prawa do prywatności jakim jest prawo do ochrony danych osobowych.

Strona, która zgłasza dowód z nagrania uzyskanego bez wiedzy swojego rozmówcy narażała się na oddalenie takiego wniosku dowodowego przez sąd, a w następnej kolejności o możliwość wytoczena jej przez nagranego rozmówcę powództwa o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych.

W sprawach o mobbing kwestia ta była o tyle problematyczna, że ofiara mobbingu ma bardzo ograniczone możliwości udowodnienia stosowania wobec niej tego typu niedozwolonych praktyk, bez tego szanse na wygraną sprawę w sądzie maleją. Bardzo często pokrzywdzeni, doprowadzeni do ostateczności utrwalali swoje rozmowy ze sprawcą mobbingu, ale bali się ujawnić je w sądzie.

Funkcjonuje bowiem stanowisko, że wykorzystane nagrań bez wiedzy rozmówcy stanowi nieuprawniona ingerencję w dobra osobiste tejże osoby.

Przytaczam jedne z ostatnich wyroków, jakie zapadły w tej materii. Każdy inaczej podchodzi o tego problemu.

Pogląd „za”:

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 października 2014 r.,I Aca432/14, LEX 1678138

„W obecnej chwili, gdy procedura cywilna nie reguluje przedmiotowej kwestii, nie jest możliwe przyjęcie, że zasadą jest całkowita swoboda i dowolność w procesowym wykorzystywaniu dowodów uzyskanych z naruszeniem przepisów Konstytucji, konwencji czy też prawa cywilnego, podobnie jak i że zasadą jest bezwzględny i całkowity zakaz korzystania z takich właśnie dowodów. […] Jeżeli jedna ze stron przedstawia dowód z potajemnego nagrania rozmowy jako dowód na niekorzyść strony przeciwnej, to wówczas powinny być – przy pomocy innych środków dowodowych, zwłaszcza dowodu z zeznań świadków lub z przesłuchania stron, bardzo starannie i wnikliwie wyjaśnione przyczyny i okoliczności, w jakich nagranie zostało dokonane.”

Pogląd „przeciw”:

Wyrok Sądu Okręgowego w Nowym Sączu z dnia 18 grudnia 2013 r., III Ca 566/13, LEX nr 1716429

„Sąd Okręgowy […] uznaje, że co do zasady dowody uzyskane w sposób sprzeczny z prawem nie powinny być w postępowaniu cywilnym dopuszczane, a odstępstwo od tej zasady powinno być usprawiedliwione wystąpieniem szczególnych okoliczności konkretnej sprawy, które w jednym przypadku mogą usprawiedliwiać danie pierwszeństwa dążeniu do rozpatrzenia sprawy zgodnie z prawdą materialną, a w innym przypadku danie pierwszeństwa prawu do ochrony tajemnicy komunikowania się. […] W rozpoznawanej sprawie interes rejestrującego potajemnie rozmowy stron polegający na zabezpieczeniu się przed ewentualnymi fałszywymi zeznaniami przeciwnika procesowego nie usprawiedliwia oceny, że w imię tego interesu można poświęcić tajemnicę komunikowania się, uznaną za dobro konstytucyjne, chronione na gruncie prawa cywilnego przepisami o ochronie dóbr osobistych […] Sąd Okręgowy uznał, że rację ma apelująca gdy zarzuca, że brak było podstaw do dopuszczenia w niniejszej sprawie dowodu z powyższych nagrań.”

Miejmy nadzieję, że skoro zaszła zmiana w procedurze karnej to ugruntuje się jednolity pogląd w orzecznictwie cywilnym i pracy i sądy nie będą miały obiekcji dopuszczać tego typu dowodów w sprawie, które powołuje strona słabsza. Słabsza chociażby z tego powodu, że pokrzywdzona działaniami bezprawnymi, a za takie należy uznać (m.in.) bezwzględnie mobbing i innego rodzaju naruszenie godności pracownika.

Uwaga na postanowienia umów pomiędzy przedsiębiorcami o zakazie zatrudniania pracowników kontrahenta

Bardzo często przedsiębiorcy zawierają umowę pomiędzy sobą, w której jedno z postanowień zakazuje zatrudnienia pracowników drugiej strony. Tego typu klauzule znajdują się w umowach o współpracy, w umowach dotyczących realizacji jakiegoś projektu, w który zaangażowani są wysoko wykwalifikowaniu pracownicy kontrahenta. Zwykle postanowienia te obarczone są karami umownymi będącymi do zapłaty w przypadku gdy jedna ze stron złamie nałożony na nią zakaz zatrudniania.

W stanie faktycznym, który był kanwą wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/, LEX nr 1782050) powodowa spółka wystąpiła przeciwko drugiej spółce o zapłatę 100 tysięcy zł kary umownej za przejęcie jej pracownika przez podmiot powiązany z pozwanym, z którym miała zawartą umowę o świadczenie kadrowych oraz o świadczenie usług księgowych. W owej umowie zawarta była klauzula wyłączająca taką możliwość

Dosłowna treść spornej klauzuli o zakazie zatrudniania

Otóż § 9 stanowił, że „w przypadku, gdy zleceniodawca lub przedsiębiorca z nim powiązany zatrudni któregokolwiek z pracowników zleceniobiorcy, zleceniodawca zobowiązany będzie do zapłaty na rzecz zleceniobiorcy kary umownej w wysokości 100.000 zł (ust. 1). Klauzula ustanowiona w ust. 1 obowiązywać będzie w trakcie trwania umowy oraz w ciągu dwunastu miesięcy od jej rozwiązania lub wygaśnięcia (ust. 2). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za pracownika uważa się osobę fizyczną związaną ze zleceniobiorcą umową o pracę lub umową zlecenia, umową o dzieło lub inną podobną umową, która była zatrudniona przez zleceniobiorcę w trakcie trwania niniejszej umowy. Jednocześnie za pracownika nie uznaje się osoby, której umowa ze zleceniobiorcą wygasła co najmniej 24 miesiące przed rozwiązaniem niniejszej umowy (ust. 3). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za zatrudnienie uważa się w szczególności stosunek pracy, stosunek zlecenia, stosunek wynikający z umowy o dzieło oraz stosunek wynikający z innej podobnej umowy. Za zatrudnienie uważa się również doradztwo na rzecz zleceniodawcy lub wspomaganie go w jakikolwiek sposób, a także sytuacje, w których pracownik zleceniobiorcy jest bezpośrednio lub pośredni wspólnikiem zleceniodawcy. Sytuacja zatrudnienia występuje jednakże tylko w tym przypadku, gdy dany stosunek prawny lub faktyczny związany jest z działalnością gospodarczą wykonywaną przez zleceniobiorcę”.

W tym stanie faktycznym rzeczywiście doszło do tego, że pracownik powodowej spółki odszedł z pracy w niej do kancelarii podatkowej, która to kancelaria z kolei obsługiwała spółkę pozwaną.

Czy klauzule o zakazie zatrudniania są ważne?

Sąd Apelacyjny rozpoznający sprawę stwierdził, że zachodzi sprzeczność tego postanowienia z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia, i jest ono nieważne z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c. oraz art. 10 k.p.). Tego typu postanowienia naruszają zasadę wolności pracy, stanowiącą również zasadę konstytucyjną. Zasada ta oznacza dobrowolność nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim oraz prawo do jego rozwiązania, które – co do zasady – nie może być ograniczone przez pracodawcę, prawo wyboru miejsca pracy obejmujące wolność wyboru miejscowości oraz konkretnego pracodawcy, u którego praca ma być świadczona, oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu.

Kiedy może wystąpić ograniczenie wolności pracy – ograniczenie zatrudnienia

Ograniczenie wolności pracy może mieć charakter ustawowy lub kontraktowy. W wypadku regulacji ustawowej ograniczenia takie są skategoryzowane przybierając charakter bezwzględnych zakazów podejmowania zatrudnienia we wskazanych jednostkach organizacyjnych, względnych ograniczeń w podejmowaniu dodatkowych zajęć zarobkowych lub sprowadzać się do uzależnienia dostępu do wykonywania pewnych zawodów od podjęcia odpowiedniego aktu przez właściwy organ. Kontraktowe ograniczenia zasady wolności pracy pracowników są dopuszczalne tylko w ramach autonomii woli stron stosunku pracy określonej przepisami prawa pracy i na ich podstawie. Mogą one przede wszystkim wynikać z umów o zakazie konkurencji (klauzul konkurencyjnych) wykluczających możliwość podejmowania przez pracownika zatrudnienia w podmiotach prowadzących działalność konkurencyjną względem pracodawcy, a także z innych klauzul autonomicznych limitujących możliwość podejmowania przez pracownika dodatkowych zajęć zarobkowych.

Taki jak w owej sprawie stosunek zobowiązaniowy narusza nie tylko prawa pracowników, ale i przedsiębiorców. Chodzi tu o swobodę zatrudniania pracowników jako jedną z gwarancji wolności gospodarczej sankcjonowanej ustawą z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn.: Dz. U. 2013, poz. 672, z późn. zm.). Umowne ograniczenie tej swobody jest równoznaczne z naruszeniem zasady równości praw i obowiązków przedsiębiorców w obrocie gospodarczym.

Reasumując, zawarcie takich klauzul w treści umowy nie będzie skuteczne i nie wywrze zamierzonego skutku.

Likwidacja stanowiska pracy w trakcie obniżenia wymiaru czasu pracy w ramach urlopu wychowawczego – nie zawsze możliwa

Zgodnie z art. 186[8] Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu, oraz w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W tym przypadku rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyjątek

Jeżeli jednak zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników to objęty jest regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta wyodrębnia pojęcia zwolnień grupowych i indywidualnych – w zależności od liczby zwalnianych pracowników. Na gruncie tejże ustawy Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/0 wypowiedział się, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie następuje ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy lub przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc wówczas gdy zachodzi potrzeba zlikwidowania pojedynczego stanowiska. Akurat tego, które zajmuje pracownik na urlopie wychowawczym.

Identyczna jest sytuacja gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego zgłosi wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[8] Kodeksu pracy. Ochrona przewidziana w tym artykule nie ma bowiem zastosowania w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[8] Kodeksu pracy tj. gdy pracownik korzysta z takiej alternatywnej formy wykorzystania urlopu wychowawczego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2015 r. (sygn. akt I PK 8/15, LEX nr 1932210).

Jest jedno ale….

Do pracowników przebywających na urlopach wychowawczych i korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach urlopu wychowawczego odnosi się natomiast art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, według którego w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i chce dokonać zwolnień indywidualnych może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z tymi właśnie pracownikami ale pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Przepis ten znosi szczególną ochronę ustanowioną w 186[8] Kodeksu pracy, ale w to miejsce wprowadza obligatoryjną konsultację związkową, a ściślej konieczność zwrócenia się przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację związkową.

Wymóg niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową jako przesłanka złożenia przez pracodawcę zgodnego z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy tylko pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawcy.

Co w przypadku gdy pracownika nie reprezentuje żadna organizacja związkowa lub w zakładzie pracy nie funkcjonuje żaden związek zawodowy? Wówczas pracodawca będzie mógł dokonać likwidacji stanowiska pracy i złożyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę.

Reasumując

W tego typu sytuacjach pracownik będzie miał zróżnicowaną sytuację w zależności od tego ilu pracowników zatrudnia zakład pracy oraz czy w zakładzie pracy działa związek zawodowy, który reprezentuje pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym lub korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy. Nie będzie możliwe skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób. Nie jest on bowiem objęty reżimem ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Wiele przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę

Zasadniczo, w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/2006 OSNP 2008/3-4 poz. 35). Takie orzecznictwo było od lat ugruntowane.

Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności (tak: wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r. I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050). Stanowisko o tym, że wystarczy jedna uzasadniona przyczyna spośród wielu wskazanych, nie może jednak być przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Problem pojawia się wówczas, gdy jak w niniejszej sprawie pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 23 listopada 2010 r. (I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050) przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. W tym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w stosunku do powoda „jako jedna z pięciu podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia, by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z powodem”.

Aktualność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz rozwiązania umowy o pracę

Kodeks pracy regulując wypowiedzenie umowy o pracę nie określa żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a zatem regulacja tej kwestii różni się od tej, jaka ma miejsce przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 k.p.) nie oznacza to jednak dowolności pracodawcy w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu, jeżeli jego przyczyną miałyby być owe uchybienia lub zaniedbania. Sprawa aktualności przyczyny wypowiedzenia z uwagi na brak kodeksowego terminu na dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę była rozstrzygana już przez Sąd Najwyższy.

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas, wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r. I PKN 216/2000 OSNAPiUS 2002/20 poz. 483).

Stosuj pomocniczo regulacje dotyczące kar umownych

W wyroku z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 SN stwierdził, że w takiej sytuacji należy się odwoływać odpowiednio do regulacji dotyczących kar porządkowych.

W uchwale pełnego składu z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164), Sąd Najwyższy trafnie zwrócił uwagę na niemożność utrzymywania stanu niepewności po stronie pracownika, co do skorzystania przez pracodawcę z określonych zdarzeń jako przyczyn wypowiedzenia. Wprawdzie w odniesieniu do wypowiedzenia nie obowiązuje regulacja art. 52 § 2 k.p., jednak użyty w niej termin miesięczny może stanowić wskazówkę, jak długi mógłby być okres „oczekiwania” przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności może być uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a jednocześnie okoliczność tego samego rodzaju.