Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – likwidacja stanowiska pracy kierownika

Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 Nr 8, poz. 194). Sąd Najwyższy niejednokrotnie także wyjaśniał, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu sądowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852).

W razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej. Na ogół pracownik zajmujący stanowisko kierownicze, związane z większą odpowiedzialnością za pracę – własną i podwładnych, posiada wyższe kwalifikacje, dłuższy staż, doświadczenie zawodowe zdobyte podczas wykonywania różnorodnej pracy, docenianej kolejnymi awansami (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00, OSNP 2003 Nr 19, poz. 461).

Zdaniem Sądu Najwyższego, zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać.

Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać. Jakie są obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałaniu mobbingowi?

Jedno lakonicznie zdanie w art. 94[3] § 1 Kodeksie pracy o brzmieniu „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” od lat przez swoją ubogą treść powoduje niezrozumienie pracodawców, co tak naprawdę mają w tym zakresie robić.

Wyobraźmy sobie wielopoziomową strukturę organizacyjną w danym zakładzie pracy. Praktycznie nie jest możliwe, aby osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy miała wiedzę, co się dzieje na każdym szczeblu i w każdym zespole. W jaki sposób ma zatem przeciwdziałać mobbingowi?

Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek kontraktowy pracodawcy

Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Dlatego tak ważne jest aby pracodawca wypełniał ten obowiązek. Przepis art. 94[3] KP, wspólnie między innymi z art. 11[1] KP, czy art. 94 pkt10 KP stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 KP obowiązku zatrudniania pracownika. Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania z tytułu nawiązanego stosunku pracy.

Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Dobór właściwych działań uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, specyfiki i środowiska pracy, wielkości zakładu pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska oraz możliwym wpływem rodzaju wykonywanej pracy (obiektywna ocena w jakim stopniu praca jest stresująca) na atmosferę pomiędzy pracownikami.

Po pierwsze – profilaktyka

Nie ulega wątpliwości, że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega w pierwszej kolejności na działaniach, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238). Analogiczne stanowisko prezentuje doktryna, tj. że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki (H. Szewczyk: Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna a Wolters Kluwer business 2007, s. 482).

Po drugie – procedura i szkolenia

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi „na przyszłość” – w szczególności szkoląc pracowników, informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Samo podjęcie działań nie wystarczy. Należy monitorować efekty działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań wśród pracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą bowiem zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w 94[3] KP.

Jakie pracodawca ma korzyści z przeciwdziałania mobbingowi?

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to istnieje szansa iż pracodawca uwolni się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94[3] § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Reasumując:

Aby zapobiec mobbingowi pracodawca może:

  • wprowadzić procedurę antymobbingową;
  • przeprowadzać cykliczne szkolenia pracowników z tematyki mobbingu;
  • przeprowadzać anonimowe ankiety na temat skuteczności podjętych działań zaradczych.

Powyższy artykuł opracowałam na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 149/14 (G.Prawna KiPła 2015/201/8) oraz na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11, LEX nr 1221058).

Mobbing – koszty dla pracodawcy

Ile pracodawcę może kosztować mobbing? Jakie są kwoty odszkodowań i zadośćuczynień zasądzane w Polsce dla ofiar mobbingu? Czyli o tym dlaczego warto mu przeciwdziałać.

W Internecie można znaleźć setki artykułów dotyczących mobbingu. Opisują one przesłanki mobbingu, przykłady bezprawnych zachowań, których wystąpienie może sygnalizować mobbing, cytują orzeczenia, wskazują podstawy prawne. Można jednak odnieść wrażenie, że artykuły traktujące o mobbingu pomijają praktyczne informacje dotyczące tego ile sądy w Polsce zasądzają pracownikowi w razie wygrania sprawy o zapłatę na skutek doznanego mobbingu. Informacje takie mogą okazać się nie tylko potrzebne pracownikowi, ale przede wszystkim pracodawcy. Dzięki takim informacjom może on oszacować ryzyko wynikające z braku podjęcia stosownych działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

Co składa się na koszty pracodawcy?

Zgodnie z przepisem 943 Kodeksu pracy pracownik – ofiara mobbingu może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu. Pracownik natomiast nie będzie mógł dochodzić odszkodowania, o którym mowa w zdaniu powyżej jeśli to pracodawca pierwszy wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę. Zadośćuczynienia może natomiast domagać się pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 943 Kodeksu pracy przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej, z tym zastrzeżeniem, że w takich okolicznościach może on liczyć raczej na najniższe odszkodowanie, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie. Natomiast wyższego odszkodowania pracownik może dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową. Jaką? Co wpływa na podwyższenie kwoty odszkodowania? Na pewno koszty leczenia – psychoterapia, koszty lekarstw, zmniejszone dochody na skutek przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie, czy to wszystko? Nie

Dodatkowo pracownik – ofiara mobbingu może rozwiązać stosunek pracy przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na mocy art. 55 § 11 Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku jakim właśnie jest przeciwdziałanie mobbingowi. Przysługuje mu wówczas od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia.

Dodatkowy kruczek – kumulacja roszczeń

Możliwa jest kumulacja roszczeń – łączne dochodzenie roszczeń z art. 943 Kodeksu pracy (odszkodowania lub zadośćuczynienia) oraz z art. 55 § 11 Kodeksu pracy.

Tyle przepisy. Co wskazuje praktyka?

Ukryte koszty pracodawcy generowane na skutek mobbingu

Dodatkowymi nieoczywistymi kosztami mobbingu są:

  • absencja chorobowa,
  • fluktuacja kadr,
  • konieczność szkolenia nowego personelu,
  • koszty rekrutacji,
  • brak dynamicznego rozwoju,
  • zmniejszenie efektywności pracy przez osobę mobbingowaną,
  • popełnienie błędów przez osobę mobbingowaną,
  • odszkodowania wypłacane ofiarom (coraz częściej dostrzegane przez firmy ubezpieczeniowe).

Co więcej – utrata renomy pracodawcy na rynku. Możliwa jest zmiana postrzegania marki pracodawcy przez wykwalifikowanych specjalistów, którzy potencjalnie mogliby rekrutować do tego zakładu pracy w przyszłości.

Kwoty zasądzane przez sądy

Ile przeciętnie zasądzają sądy w Polsce tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing? W przeciętnie od 15 do 20 tys. zł.

Są jednak wyjątki.

W jednej ze spraw komentowanych ostatnimi czasy w prasie Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w 2013 r. sądził na rzecz bliskich ofiary mobbingu 360 tys. zadośćuczynienia. Mobbing w tej sprawie był na tyle drastyczny, że w styczniu 2010 r. jego ofiara popełniła samobójstwo. Była nauczycielką mobbingowaną przez dyrektorkę szkoły, w której uczyła. W 2013 r. sąd prawomocnie skazał tę dyrektorkę na dwa lata więzienia w zawieszeniu na pięć lat. Przez 13 lat kobieta zajmująca to stanowisko znęcała się psychicznie nad dziewięciorgiem nauczycieli, w tym nad ofiarą, która targnęła się na swoje życie. Zadośćuczynienie musi wypłacić gmina.

Natomiast w Rybniku szpital został zobowiązany prawomocnym wyrokiem do zapłaty kwoty 30 tys. zł za stosowanie mobbingu w stosunku do lekarza.

W 2013 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Śródmieście zasądził 38 tys. zł od pewnej instutucji kultury tytułem zadośćuczynienia za mobbing stosowany względem jednego z pracowników. Wyrok został utrzymany w mocy przez Sąd II instancji.

Wspomniane powyżej sprawy były jednak dość nagłaśniane w mediach, ale i drastyczne jeśli chodzi o ich przebieg.

Pracodawca nie zawsze wie jak ma przeciwdziałać mobbingowi, o tym na pewno będę jeszcze pisała.

Dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego?

Ależ tak! Tyle, że wówczas tak naprawdę dochodzi się roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Rekompensaty za mobbing można dochodzić w oparciu o różne podstawy prawne, zarówno te ujęte w prawie cywilnym jak i te wynikające z Kodeksu pracy. Ich wybór jest niezwykle istotny ze względu na odmienności postępowania dowodowego, pracownik musi bowiem innych faktów i skutków dowodzić dochodząc roszczeń na podstawie Kodeksu pracy, a innych faktów i skutków dowodzić dochodząc roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego. Doradztwo w tym zakresie i wybór odpowiedniej podstawy prawnej to rola obeznanego w temacie profesjonalnego pełnomocnika. Niezależnie jednak od wskazanej w pozwie podstawy prawnej roszczenie z tytułu stosowania mobbingu będzie rozpatrywał sąd pracy, jako że jest to roszczenie związane ze stosunkiem pracy. Chyba, że z pozwem dotyczącym zadośćuczynienia za naruszenie dób osobistych wystąpi osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.

W jakich sytuacjach?

Aby z odpowiednim pozwem wystąpić w oparciu o Kodeks pracy muszą być wykazane łącznie, wszystkie następujące przesłanki: uporczywość, długotrwałość nękania, zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Gdy wszystkich tych przesłanek nie da się łącznie wykazać, lub też niektóre z nich nie zaistniały (szef urządzał awantury, ale pracownik był na tyle odporny psychicznie, że sobie z tym poradził i nie doszło do rozstroju zdrowia, czy chociażby zatraszania i poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej) wówczas z odpowiednim roszczeniem można wystąpić na podstawie Kodeksu cywilnego.

Może zaistnieć również sytuacja gdy tego typu zachowania zostaną skierowane w stosunku do osoby, która nie jest pracownikiem, lecz jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jakie są możliwe żądania poszkodowanego?

Na podstawie Kodeksu cywilnego można wystąpić z roszczeniem niemajątkowym, tj. o zaniechanie naruszania dóbr osobistych (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.), lub z roszczeniem o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.). Będzie to np. publiczne przeproszenie, choć w tego typu sprawach rozwiązanie to jest zupełnie nie praktykowane.

Można również wystąpić z roszczeniem pieniężnym, tj. o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c. i art. 448 k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.) lub też o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia (art. 444 k.c.). „Rozstrój zdrowia – w rozumieniu art. 444 § 1 – wyraża się w zakłóceniu funkcjonowania poszczególnych organów, bez ich widocznego uszkodzenia (…). Jest oczywiste, iż często to samo zdarzenie może wywołać zarówno uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia” (tak: Bieniek Gerard w: Dmowski Stanisław, Sychowicz Marek, Ciepła Helena, Kołakowski Krzysztof, Wiśniewski Tadeusz, Żuławska Czesława, Gudowski Jacek, Bieniek Gerard Najnowsze wydanie: Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga trzecia. Zobowiązania. Tom I Warszawa 2007 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie VIII) ss. 730). Rozstrojem zdrowia natomiast w rozumieniu tych przepisów będzie takie oddziałanie na organizm ludzki, które pociąga za sobą zakłócenie jego funkcji. Czas trwania skutków nie ma znaczenia. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające na znoszeniu cierpień psychicznych mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia pieniężnego (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2002 r., sygn. akt V CKN 909/00, Lex nr I PK 116/07).

Wysokość zadośćuczynienia

Wysokość zadośćuczynienia zależy od oceny całokształtu okoliczności, w tym rozmiaru doznanych cierpień, ich intensywności, trwałości, jak również wieku poszkodowanego oraz wpływu choroby na jego życie osobiste i zawodowe oraz musi odzwierciedlać aktualne stosunki majątkowe społeczeństwa, ale o tym w osobnym artykule, który ukaże się na stronie kancelarii.

Jak nowelizacja kodeksu postępowania karnego może wpłynąć na dowodzenie w procesach o mobbing?

Mało się o tym ostatnio pisze, a rzecz warta analizy.

Zmiana od 15 kwietnia 2016 r.

15 kwietnia 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu postępowania karnego – ustawa z dnia 11 marca 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2016.437). Polegała ona m.in. na dodaniu art. 168a o treści „dowodu nie można uznać za niedopuszczalny wyłącznie na tej podstawie, że został uzyskany z naruszeniem przepisów postępowania lub za pomocą czynu zabronionego, o którym mowa w art. 1 § 1 Kodeksu karnego, chyba że dowód został uzyskany w związku z pełnieniem przez funkcjonariusza publicznego obowiązków służbowych, w wyniku: zabójstwa, umyślnego spowodowania uszczerbku na zdrowiu lub pozbawienia wolności”.

Przepisy procedury cywilnej i dotychczasowa praktyka w sprawach, w których jedna ze stron chciała wykorzystać dowód z nagrania rozmowy

Najważniejsze przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące dowodów to:

  • art. 227 K.p.c. z którego wynika, iż przedmiotem dowodu mogą być wszelkie fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie,
  • art. 308 § 1 K.p.c., w myśl którego sąd może dopuścić dowód m.in. z płyt lub taśm dźwiękowych i innych przyrządów utrwalających albo przenoszących obrazy lub dźwięki.

Do tej pory kwestia dopuszczalności wykorzystania nagrania rozmowy dokonanego bez wiedzy i zgody osób biorących w niej udział jako dowodu w postępowaniu cywilnym była kontrowersyjna.

Nie wszystkie sądy cywilne i pracy dopuszczały bowiem dowody z nagrania stron. Przykładowo takie dowody sądy dopuszczały w sprawach pomiędzy małżonkami, na okoliczność rozkładu pożycia małżeńskiego. Część orzecznictwa stoi na stanowisku, że dowodowi takiemu nie można odmówić mocy, ale funkcjonuje i pogląd przeciwny, który opiera się na zasadzie zakazu wykorzystywania „owoców z zatrutego drzewa” i jednocześnie odwołuje się do konstytucyjnych wolności, w szczególności w zakresie komunikowania się i dobrych obyczajów. Konstytucja RP w art. 47 stanowi bowiem, iż każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym, natomiast art. 51 Konstytucji dotyczy jednego z przejawów prawa do prywatności jakim jest prawo do ochrony danych osobowych.

Strona, która zgłasza dowód z nagrania uzyskanego bez wiedzy swojego rozmówcy narażała się na oddalenie takiego wniosku dowodowego przez sąd, a w następnej kolejności o możliwość wytoczena jej przez nagranego rozmówcę powództwa o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych.

W sprawach o mobbing kwestia ta była o tyle problematyczna, że ofiara mobbingu ma bardzo ograniczone możliwości udowodnienia stosowania wobec niej tego typu niedozwolonych praktyk, bez tego szanse na wygraną sprawę w sądzie maleją. Bardzo często pokrzywdzeni, doprowadzeni do ostateczności utrwalali swoje rozmowy ze sprawcą mobbingu, ale bali się ujawnić je w sądzie.

Funkcjonuje bowiem stanowisko, że wykorzystane nagrań bez wiedzy rozmówcy stanowi nieuprawniona ingerencję w dobra osobiste tejże osoby.

Przytaczam jedne z ostatnich wyroków, jakie zapadły w tej materii. Każdy inaczej podchodzi o tego problemu.

Pogląd „za”:

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 października 2014 r.,I Aca432/14, LEX 1678138

„W obecnej chwili, gdy procedura cywilna nie reguluje przedmiotowej kwestii, nie jest możliwe przyjęcie, że zasadą jest całkowita swoboda i dowolność w procesowym wykorzystywaniu dowodów uzyskanych z naruszeniem przepisów Konstytucji, konwencji czy też prawa cywilnego, podobnie jak i że zasadą jest bezwzględny i całkowity zakaz korzystania z takich właśnie dowodów. […] Jeżeli jedna ze stron przedstawia dowód z potajemnego nagrania rozmowy jako dowód na niekorzyść strony przeciwnej, to wówczas powinny być – przy pomocy innych środków dowodowych, zwłaszcza dowodu z zeznań świadków lub z przesłuchania stron, bardzo starannie i wnikliwie wyjaśnione przyczyny i okoliczności, w jakich nagranie zostało dokonane.”

Pogląd „przeciw”:

Wyrok Sądu Okręgowego w Nowym Sączu z dnia 18 grudnia 2013 r., III Ca 566/13, LEX nr 1716429

„Sąd Okręgowy […] uznaje, że co do zasady dowody uzyskane w sposób sprzeczny z prawem nie powinny być w postępowaniu cywilnym dopuszczane, a odstępstwo od tej zasady powinno być usprawiedliwione wystąpieniem szczególnych okoliczności konkretnej sprawy, które w jednym przypadku mogą usprawiedliwiać danie pierwszeństwa dążeniu do rozpatrzenia sprawy zgodnie z prawdą materialną, a w innym przypadku danie pierwszeństwa prawu do ochrony tajemnicy komunikowania się. […] W rozpoznawanej sprawie interes rejestrującego potajemnie rozmowy stron polegający na zabezpieczeniu się przed ewentualnymi fałszywymi zeznaniami przeciwnika procesowego nie usprawiedliwia oceny, że w imię tego interesu można poświęcić tajemnicę komunikowania się, uznaną za dobro konstytucyjne, chronione na gruncie prawa cywilnego przepisami o ochronie dóbr osobistych […] Sąd Okręgowy uznał, że rację ma apelująca gdy zarzuca, że brak było podstaw do dopuszczenia w niniejszej sprawie dowodu z powyższych nagrań.”

Miejmy nadzieję, że skoro zaszła zmiana w procedurze karnej to ugruntuje się jednolity pogląd w orzecznictwie cywilnym i pracy i sądy nie będą miały obiekcji dopuszczać tego typu dowodów w sprawie, które powołuje strona słabsza. Słabsza chociażby z tego powodu, że pokrzywdzona działaniami bezprawnymi, a za takie należy uznać (m.in.) bezwzględnie mobbing i innego rodzaju naruszenie godności pracownika.

Uwaga na postanowienia umów pomiędzy przedsiębiorcami o zakazie zatrudniania pracowników kontrahenta

Bardzo często przedsiębiorcy zawierają umowę pomiędzy sobą, w której jedno z postanowień zakazuje zatrudnienia pracowników drugiej strony. Tego typu klauzule znajdują się w umowach o współpracy, w umowach dotyczących realizacji jakiegoś projektu, w który zaangażowani są wysoko wykwalifikowaniu pracownicy kontrahenta. Zwykle postanowienia te obarczone są karami umownymi będącymi do zapłaty w przypadku gdy jedna ze stron złamie nałożony na nią zakaz zatrudniania.

W stanie faktycznym, który był kanwą wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/, LEX nr 1782050) powodowa spółka wystąpiła przeciwko drugiej spółce o zapłatę 100 tysięcy zł kary umownej za przejęcie jej pracownika przez podmiot powiązany z pozwanym, z którym miała zawartą umowę o świadczenie kadrowych oraz o świadczenie usług księgowych. W owej umowie zawarta była klauzula wyłączająca taką możliwość

Dosłowna treść spornej klauzuli o zakazie zatrudniania

Otóż § 9 stanowił, że „w przypadku, gdy zleceniodawca lub przedsiębiorca z nim powiązany zatrudni któregokolwiek z pracowników zleceniobiorcy, zleceniodawca zobowiązany będzie do zapłaty na rzecz zleceniobiorcy kary umownej w wysokości 100.000 zł (ust. 1). Klauzula ustanowiona w ust. 1 obowiązywać będzie w trakcie trwania umowy oraz w ciągu dwunastu miesięcy od jej rozwiązania lub wygaśnięcia (ust. 2). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za pracownika uważa się osobę fizyczną związaną ze zleceniobiorcą umową o pracę lub umową zlecenia, umową o dzieło lub inną podobną umową, która była zatrudniona przez zleceniobiorcę w trakcie trwania niniejszej umowy. Jednocześnie za pracownika nie uznaje się osoby, której umowa ze zleceniobiorcą wygasła co najmniej 24 miesiące przed rozwiązaniem niniejszej umowy (ust. 3). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za zatrudnienie uważa się w szczególności stosunek pracy, stosunek zlecenia, stosunek wynikający z umowy o dzieło oraz stosunek wynikający z innej podobnej umowy. Za zatrudnienie uważa się również doradztwo na rzecz zleceniodawcy lub wspomaganie go w jakikolwiek sposób, a także sytuacje, w których pracownik zleceniobiorcy jest bezpośrednio lub pośredni wspólnikiem zleceniodawcy. Sytuacja zatrudnienia występuje jednakże tylko w tym przypadku, gdy dany stosunek prawny lub faktyczny związany jest z działalnością gospodarczą wykonywaną przez zleceniobiorcę”.

W tym stanie faktycznym rzeczywiście doszło do tego, że pracownik powodowej spółki odszedł z pracy w niej do kancelarii podatkowej, która to kancelaria z kolei obsługiwała spółkę pozwaną.

Czy klauzule o zakazie zatrudniania są ważne?

Sąd Apelacyjny rozpoznający sprawę stwierdził, że zachodzi sprzeczność tego postanowienia z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia, i jest ono nieważne z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c. oraz art. 10 k.p.). Tego typu postanowienia naruszają zasadę wolności pracy, stanowiącą również zasadę konstytucyjną. Zasada ta oznacza dobrowolność nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim oraz prawo do jego rozwiązania, które – co do zasady – nie może być ograniczone przez pracodawcę, prawo wyboru miejsca pracy obejmujące wolność wyboru miejscowości oraz konkretnego pracodawcy, u którego praca ma być świadczona, oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu.

Kiedy może wystąpić ograniczenie wolności pracy – ograniczenie zatrudnienia

Ograniczenie wolności pracy może mieć charakter ustawowy lub kontraktowy. W wypadku regulacji ustawowej ograniczenia takie są skategoryzowane przybierając charakter bezwzględnych zakazów podejmowania zatrudnienia we wskazanych jednostkach organizacyjnych, względnych ograniczeń w podejmowaniu dodatkowych zajęć zarobkowych lub sprowadzać się do uzależnienia dostępu do wykonywania pewnych zawodów od podjęcia odpowiedniego aktu przez właściwy organ. Kontraktowe ograniczenia zasady wolności pracy pracowników są dopuszczalne tylko w ramach autonomii woli stron stosunku pracy określonej przepisami prawa pracy i na ich podstawie. Mogą one przede wszystkim wynikać z umów o zakazie konkurencji (klauzul konkurencyjnych) wykluczających możliwość podejmowania przez pracownika zatrudnienia w podmiotach prowadzących działalność konkurencyjną względem pracodawcy, a także z innych klauzul autonomicznych limitujących możliwość podejmowania przez pracownika dodatkowych zajęć zarobkowych.

Taki jak w owej sprawie stosunek zobowiązaniowy narusza nie tylko prawa pracowników, ale i przedsiębiorców. Chodzi tu o swobodę zatrudniania pracowników jako jedną z gwarancji wolności gospodarczej sankcjonowanej ustawą z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn.: Dz. U. 2013, poz. 672, z późn. zm.). Umowne ograniczenie tej swobody jest równoznaczne z naruszeniem zasady równości praw i obowiązków przedsiębiorców w obrocie gospodarczym.

Reasumując, zawarcie takich klauzul w treści umowy nie będzie skuteczne i nie wywrze zamierzonego skutku.

Likwidacja stanowiska pracy w trakcie obniżenia wymiaru czasu pracy w ramach urlopu wychowawczego – nie zawsze możliwa

Zgodnie z art. 186[8] Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu, oraz w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W tym przypadku rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyjątek

Jeżeli jednak zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników to objęty jest regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta wyodrębnia pojęcia zwolnień grupowych i indywidualnych – w zależności od liczby zwalnianych pracowników. Na gruncie tejże ustawy Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/0 wypowiedział się, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie następuje ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy lub przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc wówczas gdy zachodzi potrzeba zlikwidowania pojedynczego stanowiska. Akurat tego, które zajmuje pracownik na urlopie wychowawczym.

Identyczna jest sytuacja gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego zgłosi wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[8] Kodeksu pracy. Ochrona przewidziana w tym artykule nie ma bowiem zastosowania w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[8] Kodeksu pracy tj. gdy pracownik korzysta z takiej alternatywnej formy wykorzystania urlopu wychowawczego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2015 r. (sygn. akt I PK 8/15, LEX nr 1932210).

Jest jedno ale….

Do pracowników przebywających na urlopach wychowawczych i korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach urlopu wychowawczego odnosi się natomiast art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, według którego w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i chce dokonać zwolnień indywidualnych może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z tymi właśnie pracownikami ale pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Przepis ten znosi szczególną ochronę ustanowioną w 186[8] Kodeksu pracy, ale w to miejsce wprowadza obligatoryjną konsultację związkową, a ściślej konieczność zwrócenia się przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację związkową.

Wymóg niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową jako przesłanka złożenia przez pracodawcę zgodnego z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy tylko pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawcy.

Co w przypadku gdy pracownika nie reprezentuje żadna organizacja związkowa lub w zakładzie pracy nie funkcjonuje żaden związek zawodowy? Wówczas pracodawca będzie mógł dokonać likwidacji stanowiska pracy i złożyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę.

Reasumując

W tego typu sytuacjach pracownik będzie miał zróżnicowaną sytuację w zależności od tego ilu pracowników zatrudnia zakład pracy oraz czy w zakładzie pracy działa związek zawodowy, który reprezentuje pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym lub korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy. Nie będzie możliwe skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób. Nie jest on bowiem objęty reżimem ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Wiele przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę

Zasadniczo, w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/2006 OSNP 2008/3-4 poz. 35). Takie orzecznictwo było od lat ugruntowane.

Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności (tak: wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r. I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050). Stanowisko o tym, że wystarczy jedna uzasadniona przyczyna spośród wielu wskazanych, nie może jednak być przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Problem pojawia się wówczas, gdy jak w niniejszej sprawie pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 23 listopada 2010 r. (I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050) przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. W tym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w stosunku do powoda „jako jedna z pięciu podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia, by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z powodem”.

Aktualność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz rozwiązania umowy o pracę

Kodeks pracy regulując wypowiedzenie umowy o pracę nie określa żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a zatem regulacja tej kwestii różni się od tej, jaka ma miejsce przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 k.p.) nie oznacza to jednak dowolności pracodawcy w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu, jeżeli jego przyczyną miałyby być owe uchybienia lub zaniedbania. Sprawa aktualności przyczyny wypowiedzenia z uwagi na brak kodeksowego terminu na dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę była rozstrzygana już przez Sąd Najwyższy.

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas, wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r. I PKN 216/2000 OSNAPiUS 2002/20 poz. 483).

Stosuj pomocniczo regulacje dotyczące kar umownych

W wyroku z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 SN stwierdził, że w takiej sytuacji należy się odwoływać odpowiednio do regulacji dotyczących kar porządkowych.

W uchwale pełnego składu z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164), Sąd Najwyższy trafnie zwrócił uwagę na niemożność utrzymywania stanu niepewności po stronie pracownika, co do skorzystania przez pracodawcę z określonych zdarzeń jako przyczyn wypowiedzenia. Wprawdzie w odniesieniu do wypowiedzenia nie obowiązuje regulacja art. 52 § 2 k.p., jednak użyty w niej termin miesięczny może stanowić wskazówkę, jak długi mógłby być okres „oczekiwania” przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności może być uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a jednocześnie okoliczność tego samego rodzaju.

Dyskryminacja osób korzystających z uprawnień rodzicielskich

Ostatnimi czasu, w ramach prowadzonej przeze mnie praktyki zawodowej odnotowuję wzrost wypowiedzeń umów o pracę osobom będącym na urlopach wychowawczych oraz osobom powracającym do pracy po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.

Likwidacja stanowiska pracy a urlop wychowawczy

Prawo pracy dopuszcza likwidację stanowiska pracy w trakcie urlopu wychowawczego. W uchwale z dnia 15 lutego 2006 r., (sygn. akt II PZP 13/05, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacji gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zd. 2 Kodeksu pracy (dalej w skrócie również: k.p.), a więc gdy nie dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy. Podkreślić należy, iż jest to orzeczenie wydane już w oparciu o aktualny stan prawny, tj. przepis art. 1861 k.p. dodany przez ustawę z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U.2003.213.2081).

Samo jednak wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczyny np. „zmiany w strukturze organizacyjnej polegającej na likwidacji stanowiska pracy………..” (tu: nazwa stanowiska) nie przesądza o prawidłowości dokonanego w ten sposób zwolnienia.

Z mojej praktyki wynika, że pracodawcy jednocześnie z likwidacją stanowiska pracy, na którym dotychczas zatrudniona była osoba korzystająca z urlopu wychowawczego, tworzą w swojej strukturze organizacyjnej inne stanowiska, często nawet w tym samym dziale z którego zwalniają danego pracownika. Takie działania mogą zostać potraktowane w ewentualnym procesie przez Sąd jako obchodzenie przepisów Kodeksu pracy. Pracodawcy nadmiernie bowiem koncentrują się na dopuszczalności likwidacji stanowiska pracy osoby przebywającej na urlopie wychowawczym zapominając przy tym o art. 1864 Kodeksu pracy zgodnie z którym „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem„.

Przepis ten należy rozumieć, w ten sposób, że w sytuacji likwidacji stanowiska pracy takiego pracownika, po jego powrocie do pracy, należy przenieść na równorzędne lub inne stanowisko pracy odpowiadające jego kwalifikacjom. W opisywanej sytuacji jest to możliwe, gdyż równolegle w zakładzie pracy tworzone są inne stanowiska.

To samo tyczy się pracownika wracającego do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego – pracodawcy często likwidują stanowisko pracy tego pracownika jeszcze w trakcie korzystania z takiego urlopu (i wypowiedzenie umowy o pracę wręczają po stawieniu się do pracy) lub po powrocie pracownika do pracy. Zgodnie z art. 1832 k.p. pracodawca ma obowiązek dopuścić takiego pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Roszczenia z tytuły wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Każdy pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że zwalniając pracownika po urlopie wychowawczym, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w takiej jak opisana powyżej sytuacji, naraża się między innymi na roszczenia z art. 45 k.p., czyli roszczenia o przywrócenie do pracy, albo o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (dotyczy umów o pracę zawartych na czas nieokreślony). W czasach ekonomicznego kryzysu wydatek związany z pokryciem kosztów przegranego postępowania sądowego oraz kosztów zasądzonych w takiej sprawie roszczeń może okazać się szczególnie dotkliwy.

O jakich kosztach mowa? Odszkodowanie to wydatek rzędu nie mniejszego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, przywrócenie do pracy to koszt utrzymania dodatkowego pracownika. Do tego dochodzą koszty pełnomocnika profesjonalnego strony przeciwnej obliczane na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.

Roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji

Dodatkowo często zapomina się o ryzyku wystąpienia przez pracownika z dodatkowym roszczeniem – o odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 183d w zw. z art. 183a § 1, 183b § 1 pkt 1) k.p.). Jednocześnie dochodzenie roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę nie wyłącza bowiem dochodzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji.

Zgodnie z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. „naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”.

W opisanej sytuacji pracownik może dowodzić, iż takim niedozwolonym kryterium było tak naprawdę skorzystanie z urlopu wychowawczego (urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), a zatem związana z posiadaniem dziecka ograniczona poza 8 godzinnym dniem pracy dyspozycyjność.

Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Naruszenie przez pracodawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d k.p.). Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów.

W orzecznictwie podkreśla się, że „naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zakazane przez ustawę kryterium, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18[3d] k.p.” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/2009, LexPolonica nr 2442508). Jak podkreślił Sąd Najwyższy „funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18[3b] § 1 pkt 1 k.p.)„.

Z procesem opartym na przepisach o dyskryminacji wiąże się kolejne ryzyko dla pracodawcy, natomiast duże ułatwienie dla pracownika występującego z pozwem. W odróżnieniu od mobbingu, który musi wykazać (udowodnić) poszkodowany pracownik, w procesie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ciężar dowodu jest „odwrócony”. Pracownik twierdzi, że był dyskryminowany, a pracodawca ma udowodnić, że było inaczej, tj. że kryterium które zastosował nie było dyskryminujące.

Czy można dochodzić za naruszenie zakazu dyskryminacji odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego? -Nie.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownik (…) może uzyskać tylko na podstawie art. 183d k.p., sprawa bowiem odszkodowania z tego tytułu została uregulowana w Kodeksie pracy i wobec tego, zgodnie z art. 300, nie mogą być w tym zakresie stosowane przepisy Kodeksu cywilnego, i to zarówno przepisy o odpowiedzialności kontraktowej, jak i deliktowej. Osobno wszakże należy wspomnieć o przypadku, w którym naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowi jednocześnie naruszenie dobra osobistego pracownika (osoby ubiegającej się o zatrudnienie). Możliwe jest zastosowanie wtedy art. 448 k.c., w myśl którego w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny. Przepis ten bowiem reguluje problematykę przyznawania zadośćuczynienia pieniężnego, które nie może być utożsamiane z odszkodowaniem (tak: Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian Autor komentarza do dz. PIERWSZY roz. IIa art. 18[3d]: Walerian Sanetra).

Wysokość odszkodowania

Co do sposobów oszacowania, dla potrzeb pozwu, wysokości odszkodowania współistnieją dwa odmienne stanowiska.

Zgodnie ze stanowiskiem pierwszym: „przy wyjaśnianiu zawartości treściowej pojęcia „szkoda” oraz ustalaniu jej wysokości należy zasadniczo kierować się wyjaśnieniami wynikającymi z przepisów i praktyki prawa cywilnego. Możliwy jest stan rzeczy, w którym naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie powoduje po stronie pracownika powstania szkody majątkowej bądź też szkoda taka nie pozostaje w wymaganym związku przyczynowym (adekwatnym) z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pojawia się wtedy pytanie, czy osoba dyskryminowana (pracownik) może dochodzić odszkodowania w ustalonej w art. 183d k.p. kwocie minimalnej (wtedy odszkodowanie z tego przepisu, w tym zakresie, pełniłoby w istocie funkcję kary), czy też odszkodowanie, także w kwocie minimalnej, zawsze wymaga wykazania powstania uszczerbku majątkowego, nawet minimalnego. Wykładnia językowa art. 183d k.p. przemawia na rzecz drugiego stanowiska, bo odszkodowanie pojęciowo zawsze jest związane z istnieniem szkody, natomiast uznanie za trafne stanowiska pierwszego w gruncie rzeczy prowadzi do przypisania w pewnym zakresie temu odszkodowaniu roli kary (Kodeks pracy. Komentarz Iwulski Józef, Sanetra Walerian Autor komentarza do dz. PIERWSZY roz. IIa art. 18[3d]: Walerian Sanetra).

Zwracam uwagę jednak, że zgodnie z uzasadnieniem wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r. (II PK 286/2007, LexPolonica nr 2032211) „przewidziane art. 183d k.p. odszkodowanie ma charakter szczególny. Powołany przepis nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej. Ze względu na charakter zabronionych Kodeksem pracy działań dyskryminujących odszkodowanie, o którym mowa w przepisie art. 183d k.p., w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis nie określa zasad ustalania odszkodowania poza wprowadzeniem jego minimalnej wysokości „nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Jego celem nie jest zatem wyrównanie szkody poniesionej przez pracownika w następstwie naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu. W oparciu o wymieniony przepis nie można również dochodzić wyrównania szkody poniesionej przez pracownika przez nierówne traktowanie. Nadaje to odszkodowaniu cechy sankcji za samo naruszenie zasady równego traktowania„.

Moim zdaniem odszkodowania z art. 183d k.p. nie można ograniczać tylko do szkody majątkowej. Sam termin szkoda obejmuje bowiem zarówno szkodę niemajątkową, jak i majątkową. Chociaż w opisywanym art. 183d k.p. mowa jest o „szkodzie” to jednak przepis ten należy rozumieć w ten sposób, że w istocie odszkodowanie spełnia funkcje zadośćuczynienia. Jak podkreśla się w doktrynie prawa pracy „ustalając w konkretnej sprawie odszkodowanie, sąd pracy powinien uwzględniać rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/2008, LexPolonica nr 2162070) odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, LexPolonica nr 2357035) czytamy, że w ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 183d, mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości, ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej”.

Przepisy prawa pracy określają tylko dolną granicę tego odszkodowania – minimalne wynagrodzenie obliczane na podstawie odrębnych przepisów. Górna granica będzie zależała właśnie od okoliczności danej sprawy, a te podlegają ocenie Sądu. Będzie liczyło się między innymi stanowisko, którego pozbawiony został dany pracownik, czy np. wynagrodzenie otrzymywane na tym stanowisku przez zwolnionego pracownika, zastosowane kryterium, stopień dokonanego przez pracodawcę naruszenia zakazu niedyskryminacji. Gdy pracownik występuje z pozwem powinien zastanowić się, czy działania pracodawcy stanowią dyskryminację, czy są nierównym traktowaniem. W wyroku z dnia 7 grudnia 2011 r. (II PK 77/11) Sąd Najwyższy potwierdził, że nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania.

Pracownik musi również wskazać w pozwie kryterium z powodu którego jego zdaniem pracodawca dopuścił się dyskryminacji w zatrudnieniu. Brak wskazania takiego dyskryminującego kryterium może wykorzystać na swoją korzyść pozwany pracodawca.