Wypowiedzenie zmieniające a odprawa

W chwili obecnej pracodawcy redukują koszty związane z zatrudnieniem i często korzystają z możliwości obniżenia pensji swoim pracownikom. Wydawać by się mogło, że dla obu stron umowy o pracę jest to korzystne – pracownik ma w dalszym ciągu zapewnioną pracę, a pracodawca nie redukuje liczebności swojej załogi, nie ogłasza zwolnień grupowych, nie przeprowadza zwolnień indywidualnych, w ięc nie ma konieczności wypłaty odpraw.

Wszystko przebiega zgodnie z przepisami Kodeksu pracy aż do momentu, gdy umowa o pracę ulega definitywnemu rozwiązaniu, bo pracownik decyduje się nie przyjąć zaproponowanych mu nowych – gorszych warunków płacowych. Pracodawcy stają wówczas w obliczu pytania – wypłacać odprawę na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), czy nie wypłacać gdyż nie ma takiego obowiązku, wszak to decyzja pracownika spowodowała ustanie stosunku pracy?

Nie znajdziemy w przepisach prostej odpowiedzi na to pytanie, a nadto różnorodne stany faktyczne będą dawały nam skrajnie różne odpowiedzi.

W świetle przytoczonego art. 10 ust. 1 odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 wyżej wymienionej ustawy z 2003 r. przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. I ten właśnie pogląd wzbudza tak skrajnie różne odpowiedzi na postawione powyżej pytanie.

Sąd Najwyższy przyjmuje, że powołany wyżej przepis dotyczący odprawy ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., (sygn. akt II PK 108/08, LEX nr 738347), potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków.

Trzeba jednak pamiętać, że dla zaistnienia obowiązku wypłaty odprawy konieczne jest aby wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy.

Pracodawco – odprawa nie zawsze się należy

W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt I PK 144/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że „jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, nr 9, poz. 212)”.

By ocenić, czy zachodzi współprzyczyna – trzeba przeanalizować nowo zaproponowane warunki i porównać je do poprzednich warunków umowy o pracę. Czy pracodawca chce radykalnie obniżyć wynagrodzenie, czy też zmiana nie jest duża dla pracownika (ale zaoszczędzone w ten sposób środki dla całego zakładu pracy są znaczne).

Jak należy to rozumieć? W cytowanym wyżej wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. Sąd Najwyższy daje wskazówki w zakresie obowiązku wypłaty odprawy. Trzeba dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy (jeśli odpowiedź będzie pozytywna odprawa nie należy się). W przypadku procesu sądowego, sąd dokonując takiej oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, z. 9, poz. 212; wyrok z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 40). Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie – dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNP 2001 r., nr 19, poz. 576).

Powyższy wywód Sąd Najwyższy podsumował w następujący sposób: „odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy z dnia 2003 r., przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.

Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy, a tym samym „współprzyczynienie się” do rozwiązania umowy o pracę, winno być, jak już wskazano, oceniane także w oparciu o obiektywne kryteria. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX nr 560731), rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie„.

Nie jest to jednak ugruntowane stanowisko w orzecznictwie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2007 r. (II PK 89/2007) „przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy mają zastosowanie, gdy okoliczności dotyczące zakładu pracy są przyczyną rozwiązania stosunków pracy, w tym znaczeniu, że w razie ich braku nie podjęto by decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z innych przyczyn, leżących po stronie pracownika, co dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych”.

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy wyraził w orzeczeniu z 17 maja 2007 r. (III BP 5/2007), w którym stwierdził, iż „przepis art. 42 § 1 kp nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. (…) Nie budziło wątpliwości w orzecznictwie stosowanie ustawy o grupowych zwolnieniach w odniesieniu do zwolnień pracowników w następstwie wypowiedzenia zmieniającego w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Tekst jednolity: Dz. U. 2002 r. Nr 112 poz. 980 ze zm.). (…) 13. Za poglądem przyjętym przez Sąd Najwyższy przemawia także obowiązek sądów stosowania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59/WE jest mowa o „innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy”. Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest co prawda zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania stosunku pracy. 14. Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego. 15. Wypowiedzenie, także zmieniające, złożone z naruszeniem mającego zastosowanie w rozpoznawanej sprawie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w odpowiednio stosowanym art. 45 kp.”

Przed podjęciem decyzji co do wypłaty odprawy należy szczegółowo zbadać daną sytuację i ocenić, czy działanie pracodawcy rzeczywiście zmierzało do wypowiedzenia definitywnego, czy też pracodawca nie chciał doprowadzić do redukcji zatrudnienia, lecz jedynie do redukcji kosztów związanych z wynagrodzeniami.

Kryteria doboru do zwolnienia

Jak prawidłowo opracować kryteria doboru do zwolnień grupowych i indywidualnych

Regulamin zwolnień grupowych stanowi źródło prawa pracy i nie może być dla pracownika mniej korzystny niż przepisy powszechnie obowiązujące. W tym zakresie swoboda pracodawcy w projektowaniu postanowień takiego regulaminu jest więc ograniczona. Pracodawca ma również ograniczoną swobodę w konstruowaniu w regulaminach zwolnień grupowych kryteriów doboru pracowników do zwolnień grupowych. Kryteria te muszą być niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe (art. 113, 183a kp). Pracodawca ma bowiem zgodnie z Kodeksem pracy obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników do zwolnienia z pracy (art. 94 pkt 9 kp).

Prawidłowość doboru pracowników do zwolnień podlega kontroli sądu zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, co zostało potwierdzone w wielu orzeczeniach. Prawidłowo skonstruowanymi kryteriami doboru utworzonymi na potrzeby zwolnień grupowych warto zatem posługiwać się przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Nie ma ustawowo określonej listy kryteriów doboru do zwolnień grupowych. Wskazówki jakimi kryteriami należy się posługiwać daje praktyka sądowa, ale należy mieć na uwadze, że każdy przypadek podlega każdorazowo ocenie sądu w oparciu o całokształt okoliczności sprawy.

Z oczywistych względów, zwolnieniom powinni podlegać pracownicy najmniej przydatni ze względu na ich kwalifikacje, wysoką absencję chorobową czy też brak właściwego przestrzegania dyscypliny pracy i zaangażowania przy realizacji obowiązków.

Najważniejsze kryteria doboru

Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny zatem być:

  • przydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność w pracy,
  • stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych, czyli dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna),
  • umiejętności, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje,
  • staż pracy – przy czym zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych (tak wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 363, s 513). Przy czym Sąd Najwyższy stwierdził, że przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, niepubl.),
  • sytuacja osobista pracownika – Sąd Najwyższy uznał, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (tak wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. I PKN 46/96, OSNP 1997/15/93).

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r. (I PK 97/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 389), stwierdził, że wysokość otrzymywanego wynagrodzenia nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, jeżeli pomija się przy tym poziom kwalifikacji zawodowych, staż pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych i to nawet w sytuacji, gdy wypowiedzenie jest spowodowane koniecznością ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

Pozostałe kryteria doboru do zwolnień grupowych

Osiągnięcie wieku emerytalnego, w przypadku zwolnień grupowych, może stanowić usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (tak wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, OSNP 2009, Nr 5–6, poz. 61). Analogicznie w przypadku osiągnięcia przez zwalnianego pracownika prawa do wcześniejszej emerytury (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1999 r., I PK 105/99, niepubl.). Podobnie nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002, Nr 18, poz. 433).

Kontroli sądu nie podlega natomiast ocena zasadności decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, ale sąd zajmie się już kwestią uzasadnienia i słuszności kryteriów, które przyjął pracodawca, kwalifikując pracowników do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 542).

Ważna wskazówka dla pracodawców!

W powyższej tematyce pod koniec stycznia tego roku ukazało się ważne orzeczenie (zawierające wskazówkę dla pracodawców), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. (…) W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. I PKN 315/97 OSNP 1998 nr 14 poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony” (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/2012, LexisNexis nr 5841473).

Pracodawca powinien więc zawsze pamiętać aby, w sytuacji gdy z większej liczby pracowników z jakichś względów, po zastosowaniu konkretnych kryteriów, do zwolnienia wybiera jednego z nich, wskazać kryteria doboru w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy – jak się bronić?

Pracowniku masz prawo bronić się w przypadku gdy pracodawca zwolnił Cię podając, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczynę likwidację stanowiska pracy.

Na początek, po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przeanalizuj jak została skonstruowana przyczyna wypowiedzenia. Prawidłowe opisanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę to trudna sztuka i już na tym etapie pracodawcy popełniają błąd, który często skutkuje przywróceniem pracownika do pracy. Brak bowiem precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia („zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2007 r., I PK 116/07, niepubl.).

Często trudno ocenić, czy w praktyce rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska pracy, czy też jest to tylko pozorna przyczyna. Tego rozstrzygnięcia dokona sąd, na podstawie szczegółowych ustaleń faktycznych w oparciu o rozważenia materiału dowodowego (tak wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983/8/121). Ocena sądowa powinna obejmować:

  • ustalenie warunków zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku i obecnie zajmowanym przez pracownika (porównanie warunków pracy i płacy),
  • inne skutki zmian organizacyjnych.

W toku procesu sądowego do akt sprawy powinna być dołączona aktualna i stara struktura organizacyjna, o co powinien zadbać profesjonalny pełnomocnik reprezentujący pracownika wnosząc o zobowiązanie przez Sąd pozwanego pracodawcę do dostarczenia do Sądu takich dokumentów. Na tej podstawie Sąd dokona analizy zakresu zmian.

Powinien być również porównany stan etatów (w chwili dokonania wypowiedzenia oraz po jego dokonaniu) oraz zakresy obowiązków pracowników pozostających w zatrudnieniu, w celu weryfikacji, czy doszło do podziału obowiązków pracownika zwolnionego na pozostałych pracowników, czy też na miejsce pracownika zwolnionego zatrudniono nową osobę, ale na innym stanowisku, którego nazwa tylko pozornie różni się od nazwy stanowiska pracy zwolnionego pracownika. W przypadku bowiem gdy pracodawca utworzył nowe stanowisko pracy, na którym zatrudniona osoba wykonuje obowiązki należące uprzednio do zwolnionego pracownika to wówczas taka okoliczność może być to uznana przez Sąd za pozorną likwidację stanowiska pracy.

W wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008/2/93) Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym. Treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na formalnie nowym stanowisku powinna różnić się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.

Należy również pamiętać o tym, że jeśli dochodzi do likwidacji jednego z kilku takich samych stanowisk (np. pracę traci jeden ze specjalistów ds. reklamy) to pracodawca powinien ustalić niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe zasady kryteriów do zwolnienia i je zastosować. Pracodawcy rzadko o tym pamiętają gdy zamierzają wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyny niedotyczącej pracownika, a ze względu na liczbę zwalnianych pracowników, lub liczbę pracowników zatrudnionych, nie ma obowiązku wszczynania procedury zwolnień grupowych. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać starannego, obiektywnego wyboru stanowiska do likwidacji, a tym samym pracownika do zwolnienia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, niepubl.) zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.c. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez Sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Nie jest to jednak pogląd ugruntowany w orzecznictwie, gdyż w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08, LEX nr 497682) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia.

Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 389).

Moim zdaniem pracownik powinien wiedzieć jakie okoliczności sprawiły, że to akurat jego osoba została zakwalifikowana przez pracodawcę do zwolnienia z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, co oznacza że takie kryterium powinno być wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jednak nawet gdy pracodawca wykaże, że zastosował kryteria doboru do wypowiedzenia to okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zdecydował o wyborze tego, a nie innego pracownika, podlegają ocenie Sądu (tak wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl.). Uważam też, że warto w toku procesu dążyć do zobowiązania przez Sąd pracodawcy do przedstawienia dowodu, który miałby wskazać, czy pracodawca takowe kryteria zastosował, np. protokół z rozmowy z bezpośrednim przełożonym, protokół dokumentujący porównanie wyników pracy poszczególnych pracowników. Jeśli pracodawca takiego dowodu nie przedstawi to taka okoliczność może działać na jego niekorzyść przy wyrokowaniu.

Pracowniku pamiętaj – w każdej sytuacji, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Jeśli przyczyna wskazana w wypowiedzeniu tych wymogów nie spełnia – masz szansę wygrać z pracodawcą.

Trzy etapy do zastosowania przy nakładaniu kar porządkowych


Rada praktyczna: przed przystąpieniem do procedury nałożenia kary porządkowej ważne jest zgromadzenie dowodów świadczących o dokonaniu przez pracownika naruszenia, np. uzyskanie od innego pracownika pisemnego zgłoszenia o zauważonym naruszeniu, przeprowadzenie rozmów z innymi pracownikami na temat pracowniczego uchybienia danego pracownika (przebieg rozmów warto zaprotokołować w formie notatki służbowej). Są to kwestie oczywiste, ale w swojej praktyce wielokrotnie spotykałam się z sytuacjami, gdzie do naruszenia rzeczywiście doszło, ale dowodów na to kto tego rzeczywiście dokonał i kiedy konkretnie nie było.


Ważne jest też prawidłowe przeprowadzenie całej procedury związanej z ukaraniem pracownika. Warto bowiem pamiętać, że w przypadku wygranego przez pracownika sporu sądowego o uchylenie kary porządkowej, o ile pracownik będzie reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, pozwany pracodawca będzie zobowiązany do zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Etap pierwszy – wysłuchanie pracownika

Do przeprowadzenia przed upływem 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o dokonaniu naruszenia (uwaga – w tym terminie musi być również wymierzona kara) i 3 miesięcy od dnia naruszenia obowiązku pracowniczego. Wysłuchanie powinno być w formie ustnej – pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika.


Rada praktyczna: wysłuchanie może się odbyć w formie np. telekonferencji, gdy pracownik pracuje z dala od osoby wykonującej w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Niezależnie od formy wysłuchania (bezpośrednia rozmowa lub telekonferencja) ważne jest aby był dowód, że pracownik na rozmowę został zaproszony – np. e-mail ze wskazaniem daty, godziny, miejsca i celu takiego spotkania.


Pracownik może skorzystać z uprawnienia do bycia wysłuchanym, ale nie musi. Może bowiem złożyć wyjaśnienia na piśmie, jeśli w jego ocenie cel wysłuchania może zostać osiągnięty drogą pisemnego ustosunkowania się do czynionych mu zarzutów.

Każdą z tych form należy uznać za równoznaczną z zachowaniem przez pracodawcę powinności wysłuchania pracownika (tak wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99).

Przepisy nie wskazują osoby, która z upoważnienia pracodawcy ma wysłuchać pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98) stwierdził, że nie narusza art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną upoważnioną do tego osobę. warto wysłuchać pracownika w obecności np. 2 innych pracowników i sporządzić protokół z wysłuchania (notatkę służbową), podpisany przez osoby uczestniczące w wysłuchaniu.

Etap drugi – podjęcie decyzji o ukaraniu pracownika

W etapie drugim pracodawca podejmuje decyzję, czy ukarać pracownika. Musi podjąć decyzję i ewentualnie ukarać pracownika przed upływem 3 miesięcy liczonych od dnia naruszenia obowiązku pracowniczego i jednocześnie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego.


Rada praktyczna: pracodawco przejrzyj akta osobowe pracownika celem zbadania dotychczasowego stosunku do pracy – czy w aktach osobowych znajduje się informacja o nagrodach, wyróżnieniach lub wcześniej nałożonych karach porządkowych, oraz dokładne zbadaj rodzaj naruszenia obowiązków pracownika i stopień jego winy – czy naruszenie tego obowiązku wyrządziło pracodawcy lub innemu pracownikowi szkodę, czy naruszenie nastąpiło z winy umyślnej, czy nieumyślnej.


Etap 3 – zawiadomienie pracownika o ukaraniu

Po podjęciu decyzji o ukaraniu pracownika trzeba sporządzić poprawne zawiadomienie o ukaraniu. Zawiadomienie pracownika powinno mieć formę pisemną oraz powinno wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, wskazywać datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, zawierać informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeśli w zawiadomieniu pracownika wyodrębniona jest sentencja i uzasadnienie, to z punktu widzenia spełnienia wymagań opisanych powyżej najważniejsza jest sentencja zawiadomienia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98).

Zdaniem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych niezgodne z prawem jest też wręczenie pracownikowi informacji o nałożeniu na niego kary porządkowej w obecności innych pracowników, do których obowiązków nie należy zajmowanie się z upoważnienia

pracodawcy sprawami kadrowymi. GIODO stoi na stanowisku, że wypowiedzenie umowy o pracę lub zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową można pracownikowi wręczyć tylko w obecności osoby upoważnionej przez pracodawcę do zajmowania się sprawami kadrowymi lub też przedstawiciela związku zawodowego, do którego należy zwalniany lub ukarany pracownik.

Przepisy ustawy o ochronie danych osobowych nakładają na pracodawcę jako administratora danych – obowiązek dołożenia szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą (art. 26 ust. 1 ustawy) oraz dopuszczenia do przetwarzania danych wyłącznie osób posiadających stosowne upoważnienie (art. 37 ustawy).

Źródło: strona internetowa Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych

Umownie wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę oblicza się na podstawie Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Tekst pierwotny: Dz.U.1996.62.289 z późn. zm.). Odszkodowanie to winno być obliczone analogicznie jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Nic jednak nie stoi na przeszkodzie aby okres wypowiedzenia był wydłużony (ponad to co oferuje kodeks pracy). Niezwykle istotne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, LexPolonica nr 298370 (OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87). Sąd Najwyższy stwierdził, że „zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2. Jednocześnie Sąd ten uznał w tej uchwale, że ocena „korzystniejszego” dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia musi mieć naturę zobiektywizowaną, odnosić się do chwili zawierania umowy o pracę, musi mieć charakter konkretny, w tym sensie, że ma brać pod uwagę sytuację faktyczną i prawną stron oznaczonego stosunku pracy, a jednocześnie ma to być ocena globalna dokonywana na podstawie bilansu zysków i strat pracownika stanowiącego następstwo przyjęcia określonego postanowienia umowy o pracę”.

Przepis art. 58 kp stanowi iż odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę w sposób niezgodny z prawem przysługuje za okres wypowiedzenia. Nie jest ono limitowane tym przepisem, bowiem nigdzie przepisy nie stanowią, że odszkodowanie to może być dochodzone za okres maksymalnie 3 miesięcy (gdyż kodeks pracy maksymalnie taki okres wypowiedzenia przewiduje). W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r. I PKN 347/99 (OSNAPiUS 2001/6 poz. 197) analogicznie do postanowień umowy o pracę wskazane jest, że „odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 47[1] k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 k.p.)”.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia Wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r. I PK 203/2003, LEX Delta nr 370287 „przepisy Kodeksu pracy regulujące instytucję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przewidziane w razie wadliwego dokonania takiego rozwiązania przez pracodawcę są przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (granicznie zastępowalnymi, semiimperatywnymi), co w szczególności oznacza, że strony umowy o pracę mogą w niej w tym zakresie sytuację prawną pracownika ukształtować inaczej, pod warunkiem wszakże, że nie będzie ona mniej dla niego korzystna niż sytuacja ukształtowana bezpośrednio w tych przepisach. Z art. 18 kp (a pośrednio także i z art. 9 kp oraz z innych jeszcze przepisów) wynika zasada, że przepisy prawa pracy są przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi. Wyjątek stanowią natomiast przepisy dyspozytywne i przepisy ściśle bezwzględnie obowiązujące. Oznacza to zwłaszcza, że by można było dany przepis prawa pracy uznać za przepis ściśle bezwzględnie obowiązujący – a nie semiimperatywny – to muszą do tego istnieć wyraźne podstawy wynikające z ustawy lub nie budzącej wątpliwości interpretacji określonego przepisu czy instytucji prawnej. Gdyby miało być inaczej, to art. 18 kp musiałby być inaczej zredagowany. (…) Pewne dodatkowe argumenty na rzecz dopuszczalności umownego kształtowania wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wypływają z analizy przepisów dotyczących zasady korzystności (uprzywilejowania pracowników) na tle relacji między układami zbiorowymi pracy a przepisami aktów prawnych wyższej rangi. (…) Skoro zasada uprzywilejowania pracowników nie doznaje ograniczeń w przypadku określonych przepisów ustawowych w tym znaczeniu, że postanowienia układów zbiorowych mogą wprowadzać uregulowania korzystniejsze dla pracowników niż wynikające z tych przepisów, to tym bardziej w przypadku tych przepisów takie korzystniejsze uregulowania mogą być ustanawiane wolą stron (w szczególności w umowie o pracę). (…) Przepis art. 58 kp jest przepisem jednostronnie bezwzględnie obowiązującym i wobec tego zgodnie z art. 18 § 1 kp strony umowy o pracę mogą ustalić wyższe odszkodowanie niż to, które z niego wynika (…).”

Jeśli zatem pracownik ma zagwarantowany dłuższy okres wypowiedzenia to w sprawie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę może żądać odszkodowania za cały swój okres wypowiedzenia.

Likwidacja postępowania odrębnego w sprawach gospodarczych

Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego (ustawa z dnia 16 września 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 233, poz. 1381), która weszła w życie 3 maja 2012 r. zlikwidowała postępowanie w sprawach gospodarczych. Utrzymane zostały jednak w dotychczasowym zakresie sądy gospodarcze. Uznano bowiem, że należy zachować wąską specjalizację orzekających w nich sędziów. W ramach wydziału specjalizacja ta z racji dużego napływu spraw mogłaby nie ulec zachowaniu.

Powyższe miało wpływ na pozostawienie w mocy ustawy z 24 maja 1989 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw gospodarczych. Podyktowane jest to potrzebą utrzymania definicji sprawy gospodarczej ze względów podanych powyżej. Ostatecznie postanowiono, że sprawą gospodarczą są sprawy ze stosunków cywilnych między przedsiębiorcami w zakresie prowadzonej przez nich działalności gospodarczej „choćby którakolwiek ze stron zaprzestała prowadzenia działalności gospodarczej” (art. 2 ust. 1 pkt 1 cytowanej ustawy). Dotychczas pojęcie sprawy gospodarczej nie było jasno zdefiniowane w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego. Powodem niejasności był przede wszystkim przepis art. 4791 § 1 zd. 2 kpc, który stanowił, iż „zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez którąkolwiek ze stron stosunku cywilnego po jego powstaniu nie wyłącza zastosowania przepisów niniejszego działu”.

Ostatecznie jednak art. 2 ust. 1 pkt 1 cytowanej ustawy nie przesądza do kiedy przedsiębiorca może zaprzestać prowadzenia działalności gospodarczej aby sprawa mogła być uznana za sprawę gospodarczą. Czy przed wniesieniem pozwu, czy w trakcie procesu? Tego nowelizacja nie wyjaśniła.

Należałoby zatem sięgnąć do interpretacji definicji sprawy gospodarczej dokonanej uchwałą składu siedmiu sędziów z 16 grudnia 2008 r., III CZP 102/08. Sąd ten stwierdził, że „przepis art. 4791 § 1 k.p.c. powinien być wykładany w całości: jego zdanie pierwsze, pominąwszy klauzulę ,,przepisy niniejszego działu stosuje się”, jest w zasadzie powtórzeniem definicji sprawy gospodarczej zawartej w art. 2 ust. 1 ustawy. W obydwu wypadkach chodzi o sprawy ze stosunków cywilnych między przedsiębiorcami w zakresie prowadzonej przez nich działalności gospodarczej. Ustawodawca nie posłużył się w nich pojęciem ,,roszczenia” lub ,,sporu ze stosunku cywilnego”, co jest istotne i znamienne, gdyż o ile o sporze można mówić jeszcze przed wszczęciem postępowania sądowego, o tyle ze sprawą cywilną w rozumieniu odeksu postępowania cywilnego (art. 1 k.p.c.) mamy do czynienia od chwili wniesienia pozwu, czyli przedstawienia pod osąd roszczenia (sporu) organowi powołanemu do jego rozpoznania. W związku z tym – na podstawie wykładni językowej zdania pierwszego art. 4791 § 1 k.p.c. – należy przyjąć, że sprawami gospodarczymi w rozumieniu tego przepisu są sprawy, w których w chwili wniesienia pozwu obydwie strony są przedsiębiorcami, a sprawa cywilna dotyczy stosunku cywilnego w zakresie prowadzonej przez nich działalności gospodarczej. Skoro zdanie drugie wprowadzone ustawą z dnia 16 listopada 2006 r. odnosi się do części wstępnej tego przepisu i w związku z tym uzasadniona jest ich łączna interpretacja, to można z nich wyprowadzić wniosek, że dotyczy ono tylko sprawy gospodarczej w ujęciu zdania pierwszego, tj. sprawy, która została wniesiona do sądu. Sprawa gospodarcza w rozumieniu art. 4791 § 1 k.p.c. musi spełniać przesłanki zdania pierwszego, a zdanie drugie dotyczy takich spraw po wniesieniu pozwu.

Skoro więc sprawa, w której przed wytoczeniem powództwa choćby jedna ze stron utraciła status przedsiębiorcy nie jest sprawą gospodarczą, to w razie wniesienia jej do wydziału gospodarczego powinna być przekazana wydziałowi cywilnemu w tym samym sądzie (art. 201 § 1 k.p.c.).”

W wyniku powyższych rozważań Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że „sprawa ze stosunku cywilnego między stronami w zakresie prowadzonej przez nie działalności gospodarczej nie jest sprawą gospodarczą w rozumieniu art. 4791 k.p.c. oraz art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw gospodarczych (Dz.U. Nr 33, poz. 175 ze zm.), jeżeli którakolwiek ze stron przestała być przedsiębiorcą przed wniesieniem pozwu”.

Warto zwrócić uwagę, że również w nowym art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawodawca zdefiniował sprawę gospodarczą jako „sprawę” ze stosunków cywilnych. Zgodnie z wyżej wskazaną uchwałą SN o „sprawie cywilnej” można mówić od chwili wniesienia pozwu, co w kontekście nowelizacji może budzić kolejne niejasności.

Definicja sprawy gospodarczej, z uwagi na likwidację odrębnego postępowania, ma dziś o tyle znaczenie, że zakwalifikowanie sprawy do tej kategorii będzie przesądzało, czy pozew kierować do wydziału cywilnego, czy też do sądu gospodarczego w rozumieniu art. 1 ustawy z 24 maja 1989 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw gospodarczych.

Najprostszą interpretacją będzie interpretacja zgodnie, z którą niezależnie od tego kiedy przedsiębiorca utracił status przedsiębiorcy sprawa będzie sprawą gospodarczą o ile powstała ze stosunku cywilnego między przedsiębiorcami w zakresie prowadzonej przez nich działalności gospodarczej.

Zaskarżanie uchwał rady nadzorczej

Nie w każdej spółce kapitałowej jest powołana rada nadzorcza. W spółkach akcyjnych rada nadzorcza jest jednak obligatoryjna i ma zasadniczy wpływ na wewnętrzne stosunki panujące w spółce.

Tylko przykładowo można wskazać, iż rada nadzorcza reguluje kwestie wynagrodzeń członków zarządu. Zgodnie bowiem z art. 378 § 1 k.s.h. uprawnienie do ustalenia wynagrodzenia członków zarządu spółki akcyjnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innej umowy ma rada nadzorcza, chyba że statut stanowi inaczej. Dodatkowo należy podkreślić, że w spółce akcyjnej, aby członek zarządu miał wynagrodzenie oparte na prawie udziału w zysku spółki rada nadzorcza przed podjęciem uchwały wprowadzającej taką zasadę winna mieć stosowne upoważnienie od walnego zgromadzenia (art. 378 § 2 k.s.h.). W tym zakresie w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością panuje zupełna swoboda, co oznacza że kwestie te regulują wewnętrzne przepisy spółki. Wynagrodzenie członka zarządu w postaci udziału w zysku może być ustalone bez konieczności uzyskania innych zgód, chyba że inne rozwiązania zostałyby przyjęte w umowie spółki.

W spółkach praktykuje się aby kwoty wynagrodzeń członków zarządu były wskazywane bezpośrednio w umowach. Zdarzają się jednak przypadki, gdy w spółkach akcyjnych rada nadzorcza kwestię wynagrodzeń reguluje w swoich uchwałach. Bywa również i tak, że członek zarządu zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę stanowisku np. dyrektora generalnego, a wówczas kwestia wynagrodzenia z tytułu członkostwa w zarządzie regulowana jest w uchwałach rady nadzorczej.

Co zrobić w sytuacji gdy radca nadzorcza podejmie niekorzystną dla członka zarządu uchwałę, np. w kwestii wynagrodzenia?

Kodeks spółek handlowych zawiera szczególne regulacje dotyczące zaskarżania uchwał wspólników spółek z ograniczoną odpowiedzialnością oraz uchwał walnego zgromadzenia spółek akcyjnych. Nie zawiera natomiast żadnych regulacji dotyczących zaskarżania uchwał podejmowanych przez zarząd oraz radę nadzorczą obu typów spółek.

Stanowisko o dopuszczalności powództwa o stwierdzenie – na podstawie art. 189 k.p.c. – nieważności uchwały rady nadzorczej spółki kapitałowej jest zgodne z poglądem, że powództwa o ustalenie mogą także zmierzać do ustalenia faktów prawotwórczych, a nie tylko stwierdzenia nieważności czynności prawnych (tak: uchwała składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1968 r., III CZP 103/68, OSNCP 1969 r., nr 5, poz. 85). Możliwość zastosowania przepisu art. 189 k.p.c. przesądził Sąd Najwyższy w 7 os. składzie w uchwale z dnia 18 września 2013 r. (III CZP 13/2013) stwierdzając, iż „uchwały zarządu, rady nadzorczej i komisji rewizyjnej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz uchwały zarządu i rady nadzorczej spółki akcyjnej podlegają zaskarżeniu w drodze powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c. w związku z art. 58 k.c.)”. Przepis art. 189 k.p.c. stanowi podstawę wytoczenia powództwa zaskarżającego uchwały rady nadzorczej i uchwały zarządu spółki kapitałowej (powództwo obejmuje żądanie ustalenia nieważności danej uchwały), a art. 58 k.c. materialnoprawną podstawę dokonywania oceny tych uchwał w toku postępowania sądowego, pod kątem wystąpienia przesłanek zawartych w ostatnio wymienionym przepisie.

Przedmiotem ustalenia w drodze powództwa przewidzianego w art. 189 k.p.c. mogą być prawa i stosunki prawne, dla ustalenia których właściwa jest droga procesu cywilnego (tak: uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2011 r. II CSK 568/10, LEX nr 932343).

Osoba występująca z takim powództwem będzie musiała wykazać interes prawny w stwierdzeniu nieważności uchwały rady nadzorczej na ww. podstawie. W przypadku uchwał rady nadzorczej członkowie zarządu, ze względu na obowiązki związane ze sprawowaną funkcją, mają interes prawny w zaskarżaniu uchwał rady nadzorczej spółki. Odnosi się to także do tych uchwał rady, które dotykają ich osobistego interesu.

Inaczej jest w przypadku interesu prawnego wspólników. Nie każdy wspólnik będzie miał interes prawny w zaskarżeniu uchwały rady nadzorczej. Każdy wspólnik ma niewątpliwie interes prawny w zaskarżeniu uchwały rady nadzorczej, jeżeli uchwała ta wywołuje skutki w sferze jego praw członkowskich; nie wystarczy samo powołanie się przez niego na dążenie do prawidłowego kształtowania ładu organizacyjnego spółki, gdyż przestrzeganie legalności pozostaje w gestii jej organów, lecz konieczne jest wykazanie, że zaskarżona uchwała rady nadzorczej rodzi konkretne skutki w sferze praw powoda jako wspólnika (wyrok SN z dnia 14 marca 2012 r. II CSK 252/2011 OSNC 2012/10 poz. 120).

Przesłanką merytoryczną powództwa o ustalenie jest bowiem interes prawny, rozumiany jako potrzeba ochrony sfery prawnej powoda, którą może uzyskać przez samo ustalenie stosunku prawnego lub prawa. Mimo że żądanie ustalenia stosunku prawnego lub prawa z reguły ma sens wtedy, gdy została zagrożona sfera prawna powoda ze strony pozwanego, gdy istnieje obiektywna niepewność stanu prawnego lub prawa, a więc, gdy prawo powoda nie zostało jeszcze naruszone, to jednak nierzadko interes prawny w żądaniu ustalenia zostanie wykazany – co przyjmuje się zarówno w judykaturze, jak i w doktrynie – także wtedy, gdy prawo powoda zostało już naruszone przez pozwanego (tak: uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2011 r. II CSK 568/10, LEX nr 932343.).

Natomiast brak interesu prawnego w uzyskaniu orzeczenia ustalającego prawo lub stosunek prawny ma miejsce wtedy, gdy te okoliczności faktyczne, na tle których powód występuje z żądaniem, uzasadniają wystąpienie z żądaniem zmierzającym do zaspokojenia roszczenia (np. pozwu o zapłatę), o którym powód twierdzi, że mu przysługuje. W sytuacji opisywanej w niniejszej opinii nie można jeszcze wystąpić z pozwem o zapłatę, gdy roszczenie to nie jest jeszcze wymagalne.

W doktrynie podnosi się, że umowy sprzeczne z uczciwością czy lojalnością, naruszające interesy osób trzecich mogą zostać uznane za nieważne, zatem zasada ta odnosi się również do uchwał. Zasady współżycia społecznego to jednak tylko klauzule generalne, będące niedookreślonymi wytycznymi postępowania zgodne z zasadami moralnymi. Ocena zgodności czynności prawnych (lub uchwał) z zasadami współżycia społecznego została pozostawiona sądom dokonującym jej na podstawie zjawisk ekonomicznych i społecznych, wyprowadzonej z doświadczenia życiowego.

Każda czynność prawna do swej ważności wymaga zgodności z zasadami współżycia społecznego (por. art. 58 § 2 k.c.). Jest to również zagadnienie kontekstu faktycznego, tj. okoliczności danego wypadku, i jakakolwiek próba uogólnień adekwatnych do każdej sytuacji z góry byłaby skazana na niepowodzenie.

Przy ocenie sprzeczności umowy (czy też uchwały) z zasadami współżycia społecznego nie jest wystarczające powołanie się na określone zasady współżycia dotyczące oceny zachowania się kontrahenta, ale należy rozważać zagadnienie z punktu widzenia skutku prawnego. W tym zakresie w pozwie należałby wskazać pokrzywdzenie powoda.

Istnieje natomiast ryzyko, o którym trzeba napisać. Po stwierdzeniu nieważności uchwały prawomocnym wyrokiem uchwałę taką należy traktować jako czynność, która nie wywołała żadnych skutków prawnych. W takiej sytuacji rada nadzorcza powinna podjąć nową uchwałę. Nie ma jednak takiego obowiązku, gdyż nie ma przepisu który nakazywałby ustalanie i wypłatę wynagrodzenia dla członka zarządu z tytułu pełnienia funkcji (czyli z tytułu stosunku wewnątrzorganizacyjnego) jedynie na podstawie uchwały o powołaniu.

Jak zostało bowiem wyżej stwierdzone, członka zarządu łączy ze spółką zwykle podwójny węzeł prawny – zatrudnienie na podstawie umowy o pracę lub innej umowy cywilnoprawnej oraz stosunek wewnątrzorganizacyjny, który łączy się wyłącznie z piastowaniem funkcji członka zarządu. Może zatem dojść do sytuacji, w której rada nadzorcza podejmie nową uchwałę ale bez mocy wstecznej. Rada nadzorcza może również w ogóle nie podjąć uchwały w tym zakresie.

Brak jest szczegółowego przepisu, który regulowałby wysokość opłaty od pozwu. W przypadku wniesienia powództwa o stwierdzenie nieważności uchwały zgromadzenia wspólników lub akcjonariuszy jest to opłata stała w wysokości 2.000 zł. Identycznie w przypadku wnoszenia powództwa o ustalenie istnienia lub nieistnienia uchwały organu spółki.

Mając na uwadze powyższe rekomenduję posiłkowe stosowanie przepisu art. 29 pkt 5) ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zgodnie z którym opłata od pozwu jest stała i wynosi 2000 zł. Takie rozwiązanie zostało przyjęte w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 18 lutego 2010 r. , sygn. akt II CSK 449/09.

Powództwo składa się do sądu okręgowego, nie jest ono ograniczone terminem. Jednakże ze względu na obowiązek wykazania interesu prawnego zasadnym jest aby nie zwlekać z wniesieniem powództwa po podjęciu decyzji o zaskarżeniu uchwały. Datą stwierdzenia nieważności uchwały jest dzień uprawomocnienia się wyroku w sprawie.

Odwołanie członka zarządu spółki

Odwołanie członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jego wpływ na stosunek pracy

Zgodnie z art. 203 § 1 Kodeksem spółek handlowych (dalej: „ksh”), członkowie zarządu mogą być „w każdej chwili” odwołani uchwałą wspólników, chyba że umowa spółki stanowi inaczej[1]. Sformułowanie „w każdej chwili” oznacza, że członka zarządu można odwołać, uchwałą wspólników, przed upływem kadencji, bez ograniczenia przyczyną. Trzeba więc przyjąć, że członek zarządu może być w każdej chwili odwołany przez podmiot wskazany w umowie oraz zawsze uchwałą wspólników, która w braku odmiennych postanowień wymaga bezwzględnej większości głosów[2]. Stanowisko to znalazło swój wyraz w wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 4.5.1994 r., w którym zawarto tezę, że wspólnicy mogą przyznać radzie nadzorczej kompetencje do odwołania członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, ale nie powoduje to odebrania tego uprawnienia zgromadzeniu wspólników[3].

Głosowanie w sprawie odwołania członków zarządu powinno być tajne. W uchwale z dnia 2.2.1994 r. Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) orzekł, że zasada tajności głosowania zostaje zachowana nawet przy podjęciu uchwały poza zgromadzeniem wspólników – poprzez głosowanie korespondencyjne (art. 247 § 2 ksh)[4].

Przepis art. 203 § 2 ksh stanowi, iż „umowa spółki może zawierać inne postanowienia, w szczególności ograniczać prawo odwołania członka zarządu do ważnych powodów”. Umowa spółki może stanowić także odmienne zasady odwoływania w stosunku do każdego z członków zarządu z osobna. Dzieje się tak wówczas gdy istniały zindywidualizowane reguły ich powołania[5]. Można ustalić konkretne reguły w odniesieniu do odwołania np. zasady rozliczeń, termin, formę odwołania. Nie ma też przeszkód by uzależnić kryteria odwołania członków zarządu w zależności od tego, czy członek zarządu jest wspólnikiem, czy też osobą trzecią[6].

Umowa spółki może też zawierać ograniczenie prawa odwołania członków zarządu do ważnych powodów. Wprowadzenie tego ograniczenia powoduje wzmocnienie ich pozycji. Sformułowanie „ważne powody” jest klauzulą generalną, wyrażeniem nieostrym toteż najlepszym wyjściem jest wskazanie w umowie spółki niepożądanych z punktu widzenia spółki i jej wspólników przyczyn, które powodują podjęcie decyzji o odwołaniu członka zarządu. W razie podjęcia decyzji o odwołaniu członka zarządu z ważnych powodów najlepiej byłoby je wskazać w uchwale. Może to stanowić podstawę wytoczenia powództwa o pokrycie szkody wyrządzonej spółce przez odwołanego członka zarządu[7].

Umowa spółki nie może natomiast wyłączyć uprawnienia do odwoływania członków zarządu (tzw. stały mandat)[8].

Możliwe jest odwołanie członka zarządu, który jednocześnie jest wspólnikiem. Odwołanie wspólnika z funkcji członka zarządu nie wymaga jego zgody, toteż dojdzie do skutku nawet, gdy wspólnik głosował przeciwko własnemu odwołaniu. Prawo do pełnienia funkcji członka zarządu przez wspólnika nie jest jego prawem korporacyjnym, stąd też nie można tego rozpatrywać w kategoriach uszczuplenia praw wspólnika, o których mowa w art. 246 § 3 ksh, gdyż prawo do pełnienia funkcji członka zarządu jest prawem członka zarządu (art. 203 § 3 zd. 1 ksh w zw. z 246 § 3 ksh).

Odwołanie członka zarządu może powodować powstanie wakatu, który powinien być jak najszybciej obsadzony, tak by umożliwić prawidłowe funkcjonowanie zarządu. Inaczej jest w przypadku, gdy w umowie spółki skład zarządu został określony w sposób widełkowy (np. że organ liczy od trzech do czterech osób), o ile odwołanie członka zarządu nie spowoduje, że spadnie liczba pozostałych członków zarządu poniżej minimalnej wielkości[9].

Odwołany członek zarządu jest zobowiązany do utrzymywania przez pewien czas stosunków faktycznych ze spółką. Ma on prawo i obowiązek złożyć wyjaśnienia w toku przygotowania sprawozdania zarządu z działalności spółki (także sprawozdania rady nadzorczej i komisji rewizyjnej oraz biegłego rewidenta w związku ze sprawozdaniem finansowym) i sprawozdania finansowego, obejmujących okres pełnienia przez niego funkcji członka zarządu, oraz do udziału w zgromadzeniu wspólników zatwierdzającym sprawozdania zarządu z działalności spółki oraz sprawozdanie finansowe za ubiegły rok obrotowy (art. 231 § 2 ksh). Może on przedkładać na posiedzeniu pisemne opinie. By móc skorzystać z tych uprawnień musi złożyć zarządowi na piśmie, najpóźniej na tydzień przed zgromadzeniem wspólników, żądanie skorzystania z nich (art. 231 § 3 zd. 3 ksh). W akcie odwołania można jednak zwolnić odwołanego członka zarządu z powyższych obowiązków oraz pozbawić go związanych z nimi uprawnień – prawa do udziału w czynnościach przygotowawczych i zgromadzeniu wspólników co do rozpatrzenia i zatwierdzenia sprawozdania oraz pozbawić go prawa do składnia wyjaśnień. Nie można jednak odebrać mu prawa do udziału w zgromadzeniu wspólników, na którym członkom zarządu udzielane jest absolutorium, wówczas bowiem odwołany członek zarządu ma możliwość obrony przed postawionymi mu zarzutami. Intencją ustawodawcy było zmuszenie odwołanego członka zarządu do współdziałania w przygotowaniu sprawozdania na zgromadzenie. Członkowie, których mandaty wygasły przed dniem zgromadzenia, mają prawo udziału w zgromadzeniu w związku z udzieleniem im absolutorium (art. 231 § 3 zd. 2 ksh)[10].

Inne są prawa i obowiązki członka zarządu, którego mandat wygasł wskutek złożenia rezygnacji. Przepis art 203 § 3 ksh stanowi bowiem o odwołanych członkach zarządu i nie może być rozszerzany. Zgodnie z art. 231 § 3 zd. 2 ksh członek zarządu, którego mandat wygasł na skutek rezygnacji, ma prawo wglądu do sprawozdania zarządu i sprawozdania finansowego.

Odwołanie powoduje wygaśnięcie uprawnienia do pełnienia funkcji członka zarządu. Odwołany członek zarządu nie może więc ani prowadzić spraw, ani reprezentować spółki. W literaturze pojawiła się wątpliwość związana z obowiązkiem podpisywania sprawozdania za dany rok przez członków zarządu, czego wymaga ustawa o rachunkowości (art. 52 ust. 2 Ustawy o rachunkowości)[11]. Odwołany członek zarządu mógłby odmówić swojego podpisu pod takim sprawozdaniem, gdyż nie przysługuje mu już prawo do reprezentacji spółki. Gdyby natomiast zdecydował się złożyć swój podpis mógłby narazić się na zarzut działania bez umocowania. Rozwiązaniem może być uzyskanie od spółki odpowiedniego oświadczenia (quasi pełnomocnictwa), upoważniającego do podpisania tego sprawozdania. Oświadczenie, o którym mowa może znaleźć się już w uchwale o odwołaniu członka zarządu. Jest to zabezpieczenie przed późniejszymi zarzutami związanymi z brakiem wymaganych podpisów pod sprawozdaniem finansowym[12].

Odwołanie danego członka zarządu powinno być zgłoszone do rejestru przedsiębiorców w terminie 7 dni od jego odwołania (art. 22 ustawy o krajowym rejestrze sądowym), do czego zobowiązany jest zarząd.

Na mocy art. 203 § 1 ksh odwołanie członka zarządu „nie pozbawia go roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu” (chodzi tu o umowę zlecenia, kontrakt menedżerski itp.). Odwołanie członka zarządu powoduje bowiem ustanie ze skutkiem natychmiastowym stosunku organizacyjnego pomiędzy nim a spółką i nie powoduje co do zasady, wygaśnięcia równoległego stosunku wynikającego ze stosunku pracy lub innej umowy o charakterze cywilnoprawnym, chyba że np. umowę o pracę zawarto na czas określony (w tym przypadku na czas pełnienia funkcji) lub też kontrakt menedżerski zawiera klauzulę o wygaśnięciu tej umowy z chwilą odwołania członka ze składu zarządu.

Wpływ odwołania na stosunek zatrudnienia będzie więc w znacznej mierze zależał od treści umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, łączącej obok stosunku organizacyjnego – zarządcę ze spółką[13]. Jeżeli odwołanie nie powoduje rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym to pozostają zobowiązania pracownicze w stosunku do zwolnionego członka zarządu np. wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ekwiwalent za urlop itp. Odwołanie członka zarządu spółki z reguły może stanowić przyczynę rozwiązania (wypowiedzenia) stosunku pracy, w ramach którego jest on zatrudniony w takim charakterze. Bardzo trafną analizę tej kwestii podjął SN w wyroku z dnia 26.1.2000 r., (PKN 479/99) w którym, orzekł iż „w przypadku gdy z członkiem zarządu nawiązuje się umowę o pracę i to w tym celu, by jego powinności jako członka zarządu były jednocześnie jego obowiązkami pracowniczymi (obowiązek pracy polega na wykonywaniu funkcji zarządu do czego członek zarządu jest zobowiązany także równocześnie na podstawie przepisów prawa handlowego), dochodzi do powstania szczególnej sytuacji prawnej. Ze stosunkiem członkostwa w zarządzie spółki (stosunkiem prawnym z zakresu prawa handlowego) sprzężony zostaje stosunek pracy (umowa o pracę). Nie może to być pominięte przy wyjaśnianiu dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy. (…). Ponieważ jednakże pozbawienie członkostwa w zarządzie spółki jest równoznaczne z odebraniem danej osobie prawa do dokonywania czynności z zakresu zarządzania spółką, a celem nawiązania z nią stosunku pracy w danym przypadku jest zasadniczo umożliwienie jej uzyskiwana wynagrodzenia pracowniczego z tytułu pełnienia tego typu czynności (pracy) i uznanie, że ich wykonywanie stanowi jednocześnie zasadniczy element stosunku pracy, to oznacza to, iż pracownik zatrudniony w charakterze członka zarządu spółki, z chwilą jego odwołania z tego zarządu, traci możliwość wykonywania swojej podstawowej powinności pracowniczej (świadczenia pracy). Prowadzi to do wniosku, że z reguły pozbawienie członkostwa członka zarządu spółki jest równoznaczne z istnieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę takiej osobie (…), która w tym charakterze została w niej zatrudniona (na stanowisku członka zarządu) na podstawie umowy o pracę. Uchwała o odwołaniu ze stanowiska członka zarządu spółki może być oczywiście skarżona w trybie przepisów prawa handlowego. W przypadku jednakże, gdy odwołanie nie zostanie podważone na tej drodze, to zasadniczo należy uważać, iż stanowi ono wystarczającą okoliczność dla uznania wypowiedzenia umowy o pracę za uzasadnione, jeżeli pracownik został zatrudniony w charakterze członka zarządu spółki. (…) Za taką wykładnią przepisu art. 45 kp w kontekście unormowań prawa handlowego przemawia swoistość stosunków prawnych powstających w organach spółki prawa handlowego, które przy tym skłaniają do poglądu, że zasadniczo członkowie zarządu spółki nie powinni mieć statusu pracowniczego z tytułu wykonywania czynności zarządu.”

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 17.8.2006 r., (III PK 53/06, LexPolonica nr 1571618 (OSNP 2007, nr 17-18, poz. 245), odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano sprzecznie z prawem, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Jeżeli podlegał on szczególnej ochronie, to ma prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy, lecz nie niższego niż określone w art. 471 k.p. (art. 203 § 1 k.s.h., art. 45 § 1 i art. 47 k.p.). Dotychczasową praktykę orzeczniczą w tym zakresie zmieniła uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 16.5.2012 r. (III PZP 3/12), dopuszczając możliwość przywrócenia do pracy odwołanego członka zarządu. Brak jest jednak uzasadnienia tej uchwały stąd nie jest możliwa jest szersza analiza.

W myśl wyroku SN z dnia 26.9.2006 r., (II PK 47/06, LexPolonica nr 417817, OSNP 2007, nr 19-20, poz. 271; MoP 2006, nr 20, s. 1073), po podjęciu uchwały o odwołaniu członka zarządu rada nadzorcza spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę niezależnie od tego, czy dowiedział się on o odwołaniu.

Tak też wskazywał SN w wyroku z dnia 23.1.2004 r. (I PK 213/03) stwierdzając, że gdy rada nadzorcza spółki odwoła z funkcji prezesa (członka zarządu), to organem właściwym do późniejszego wypowiedzenia mu umowy o pracę jest zarząd spółki.

Dopuszczalne jest zawarcie w jednej uchwale postanowienia dotyczącego odwołania prezesa z pełnionej funkcji oraz oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

Należy jednak pamiętać o właściwej reprezentacji przy wypowiadaniu umowy o pracę, gdyż wadliwa reprezentacja może wpłynąć na wygranie przez powoda – byłego członka zarządu procesu w sądzie pracy.


[1] SN przyjął w wyroku z dnia 5.12.2002 r. (I PKN 619/01, OSNP 2004, Nr 11, poz. 191), że skuteczność uchwały zgromadzenia wspólników o odwołaniu członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie zależy od dokonania odpowiedniego wpisu w rejestrze (KRS). Wpis (lub jego brak) do rejestru danych członków zarządu nie tworzy nowego stanu prawnego. W kwestii powołania i odwołania członków zarządu decydujące znaczenia ma ważnie powzięta uchwała o ich odwołaniu.

[2] J.P. Naworski, Odwoływanie członków rad nadzorczych (i zarządów) spółek kapitałowych, w: Pr. Sp., nr 4, 2003 r., s. 2. Autor twierdzi, że stosunek członkostwa w organach spółki (kapitałowej), jest najbliższy umowie o świadczenie usług, przez co zgodnie z art. 750 KC w zw. z art. 2 KSH, do wypowiedzenia stosunku członkostwa w zarządzie będą miały zastosowanie przepisy o zleceniu.

[3] E. Skibińska, Kodeks spółek handlowych: edycja druga, Warszawa 2004, s. 153: wyrok SA w Lublinie z dn. 4.5.1994 r. (I ACr 108/94).

[4]Tak: A. Szajowski/M. Tarska, w: S. Sołtysiński, A. Szajkowski, A. Szumański, J. Szwaja, Kodeks spółek handlowych. Tom II. Komentarz do art. 151-300, wyd. 2, Warszawa 2005, s. 457: uchwała SN z dn. 2.2.1994 r. (III CZP 181/93); J.A. Strzępka/E. Zielińska, w: J.A. Strzępka (red.), Komentarz do KSH. Tom I. Komentarz. Orzecznictwo do artykułów 1-300, wyd. 3, Warszawa 2005, s. 684; M. Tarska, Kodeks spółek handlowych. Komentarz, wyd. 2, Warszawa 2004, s. 177. Inaczej: R.L. Kwaśnicki, w: R.L. Kwaśnicki (red.), Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 2005, s. 273, którego zdaniem tajne głosowanie nie może się odbyć w trybach pisemnych, czyli poza obradami zgromadzenia wspólników, gdyż nie gwarantują one zachowania tajności. Wymóg ten nie może być uchylony przez postanowienia umowy lub przez podjęcie uchwały zgromadzenia wspólników o uchyleniu tajności- jest bezwzględnie obowiązujący.

[5]R. Pabis, Spółka z o. o., wyd. 2, Warszawa 2004 , s. 241.

[6]A. Kidyba, Kodeks spółek handlowych. Tom I. Komentarz do art. 1-300 KSH, wyd. 3, Kraków 2005, s. 911.

[7]T. Kulesza, Nadzór korporacyjny a zarządzanie spółką kapitałową, Warszawa 2002, s. 215.

[8]Inaczej: R. Szczęsny, Zarząd w spółkach kapitałowych, wyd. 1, Kraków 2004, s. 65, według którego można przyznać oznaczonemu imiennie członkowi zarządu bezwzględne prawo do zasiadania w zarządzie, co oznacza, że nie będzie mógł być odwołany z zarządu.

[9]R. Pabis, Spółka z o. o., wyd. 2, Warszawa 2004, s. 246.

[10]A. Kidyba, Kodeks spółek handlowych. Tom I. Komentarz do art. 1-300 KSH, wyd. 3, Kraków 2005, s. 912.

[11]Ustawa z dn. 29.9.1994 r. o rachunkowości (Dz. U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.).

[12]R. Szczęsny, Zarząd w spółkach kapitałowych, wyd. 1, Kraków 2004, s. 66-67.

[13] J.P. Naworski, w: J.P. Naworski, K. Strzelczyk, T. Siemiątkowski, R. Potrzeszcz (red.), Komentarz do kodeksu spółek handlowych. Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 2001, s. 369.

Odpowiedzialność osobista członków zarządu sp. z o.o.

Wielokrotnie spotykam się z wątpliwościami, co do cywilnoprawnej odpowiedzialności osobistej członków zarządów spółki z ograniczoną odpowiedzialnością na gruncie prawa handlowego. Za jakie zobowiązania spółki odpowiada członek zarządu? Czy można jej uniknąć?

Odpowiedzialność ta oparta jest na art. 299 Kodeksu spółek handlowych (dalej w skrócie również: k.s.h.) i aktualizuje się gdy istnieje niezaspokojone zobowiązanie spółki i jednocześnie egzekucja przeciwko spółce z ograniczoną odpowiedzialnością okaże się bezskuteczna.

Jakich niezaspokojonych zobowiązań dotyczy ten przepis? Z mojej praktyki wynika, że członkowie zarządów interpretują często, że chodzi tutaj o zobowiązania powstałe w trakcie ich kadencji, czyli po myśli, ze za zobowiązania poprzedników nie odpowiadają. Nic bardziej mylnego.

Ważne jest to co podkreśla Sąd Najwyższy (dalej w skrócie również SN), mianowicie: „pozbawione podstaw jest także twierdzenie, że członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiada jedynie za te zobowiązania spółki, które powstały w okresie pełnienia przez niego funkcji. (…) w art. 299 ksh nie zawarto żadnego ograniczenia zakresu zobowiązań spółki, za które może odpowiadać członek jej zarządu. Problematyką ponoszenia odpowiedzialności członków zarządu spółki, gdy skład osobowy tego zarządu ulegał zmianie, zajmował się Sąd Najwyższy, wskazując w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 września 2003 r. V CK 198/2002 (Wokanda 2004/6 str. 7), że odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 298 kh (obecnie art. 299 ksh) ponoszą osoby będące członkami zarządu w czasie istnienia zobowiązania, którego egzekucja przeciwko spółce okazała się bezskuteczna. Odwołując się do wcześniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego podkreślono tam, że wystarcza samo istnienie zobowiązania – jego wymagalność nie jest konieczna.”

Zatem czas powstania zobowiązania nie jest istotny, chodzi o ich „istnienie„.

Stosownie do utrwalonego poglądu Sądu Najwyższego, odpowiedzialność określoną w art. 299 § 1 k.s.h. ponoszą osoby, które były członkami zarządu w czasie istnienia zobowiązania, a ściślej – w czasie istnienia podstawy tego zobowiązania, a więc zakresem odpowiedzialności objęte są także zobowiązania jeszcze niewymagalne w okresie sprawowania przez daną osobę funkcji w zarządzie (zob. SN w uzasadnieniu uchwały z 28 lutego 2008 r., III CZP 143/07, LexPolonica nr 1843523, OSNC 2009, nr 3, poz. 38; patrz też: wyroki SN z 11 lutego 2010 r., I CSK 269/09, LexPolonica nr 2438715, „Glosa” 2011, nr 2, s. 7-8 i z 25 lutego 2010 r., V CSK 248/09, LexPolonica nr 2309303, OSNC 2010, nr 10, poz. 141).

Kto ponosi odpowiedzialność gdy skład zarządu uległ zmianie?

Odpowiedzialność obejmuje wszystkich członków zarządu, którzy pełnili tę funkcję w chwili powstania zobowiązania (i którzy byli członkami zarządu w czasie właściwym dla ogłoszenia upadłości; zob. wyrok SN z 28 września 1999 r., II CKN 608/98, OSNC 2000, nr 4, poz. 67, glosa aprobująca: R. Szarek, PS 2002, nr 3), chyba że zachodzą okoliczności ekskulpacyjne określone w art. 299 § 2 k.s.h.. Zgodnie z uchwałą SN z 25 listopada 2003 r. (III CZP 75/2003, Prok.iPr. 2004, nr 4, s. 40), członkowie zarządu odpowiadają zarówno za zobowiązania istniejące w momencie zajścia przesłanek ogłoszenia upadłości, jak i za zobowiązania spółki powstałe dopiero po spełnieniu się przesłanek zgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Nie jest przy tym konieczne, by zobowiązania te były wymagalne (tak orz. SN z z 8 czerwca 2005 r., V CK 734/2004).

Co w sytuacji, gdy dane zobowiązanie stanie się wymagalne po tym jak dana osoba zrezygnuje z funkcji w zarządu, zostanie odwołana lub upłynie jej kadencja? W takiej sytuacji również ponosi ona odpowiedzialność z art. 299 k.s.h. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 marca 2004 r., dla odpowiedzialności członka zarządu z art. 299 k.s.h. wystarczy samo istnienie zobowiązania spółki, w czasie, gdy był on członkiem zarządu, nie jest konieczna wymagalność zobowiązania w tym czasie, która może nastąpić już po zaprzestaniu pełnienia przez członka jego funkcji (porównaj także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2002 r. IV CKN 793/2000 OSNC 2003/2 poz. 22 i z dnia 14 lutego 2003 r. IV CKN 1779/2000 OSNC 2004/5 poz. 76). Wierzyciel może pozwać także osoby, które już nie są w składzie zarządu, ale zobowiązanie powstało za ich kadencji i nie zgłosiły one wniosku o upadłość, a zdaniem wierzyciela zachodziły ku temu przesłanki. Do odpowiedzialności na podstawie art. 299 k.s.h. można bowiem pociągnąć nie tylko członka zarządu, który obecnie pełni swoją funkcję, lecz wszystkich członków zarządu pełniących swoje funkcje od momentu powstania zobowiązania, aż do chwili wytoczenia przeciwko nim powództwa. Przy czym, nie jest istotny wpis osoby danego członka zarządu do KRS-u, bierze się pod uwagę faktyczne wykonywanie tej funkcji przez daną osobę.

Co w sytuacji gdy członek zarządu błędnie ocenia sytuację finansową spółki, tzn. myśli że nowe kontrakty uratują spółkę? „Brak winy w niezgłoszeniu wniosku o upadłość nie może polegać na nadziei na wpływy i zyski. Subiektywna ocena sytuacji majątkowej spółki nie świadczy o braku winy; brak winy może być odnoszony jedynie do wyjątkowych sytuacji, w których członek zarządu (prezes) nie ma wiedzy co do rzeczywistej sytuacji w zakresie płacenia zobowiązań przez spółkę z uzasadnionych (obiektywnie) przyczyn i przy dołożeniu należytej staranności nie może tej wiedzy uzyskać albo podjąć stosownych działań.” (Tak wyrok SN z 10 lutego 2005 r., II UK 265/2010).

Jak w świetle prawa handlowego można się bronić?

Prawo handlowe w art. 299 k.s.h stanowi, iż wystarczającym powodem do pociągnięcia do odpowiedzialności członków zarządu z tytułu art. 299 k.s.h. jest istnienie należności, której nie można odzyskać. Odpowiedzialność ta nie ma charakteru bezwzględnego, gdyż członek zarządu może się uwolnić od niej spełniwszy przesłanki z § 2 art. 299 k.s.h. Mimo więc bezskuteczności egzekucji członek zarządu nie poniesie odpowiedzialności, gdy wykaże, że we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości (nie później niż w ciągu 2 tygodni od dnia, w którym wystąpiła podstawa do ogłoszenia upadłości – art. 21 § 1 i 2 PrUpadNapr), albo że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcie postępowania układowego nastąpiło nie z jego winy bądź też pomimo niezgłoszenia wniosku o upadłość lub niewszczęcia postępowania układowego, wierzyciel nie poniósł szkody. Sąd Najwyższy wskazał w orzeczeniu z 23 czerwca 2004 r., że ”mając na uwadze dyrektywy zarówno wykładni językowej, jak i również wykładni systemowej oraz funkcjonalnej, art. 299 § 2 KSH musi uwzględniać przede wszystkim, że „właściwym czasem” nie jest krótkotrwałe, wynikające z przejściowych trudności, wstrzymanie płacenia długów (art. 2 prawa upadłościowego) czy całkowite zaprzestanie płacenia długów w następstwie wyzbycia się przez podmiot gospodarczy całego lub prawie całego majątku, lecz chwila, kiedy wiadomo już, że dłużnik nie będzie w stanie ich spłacić” (V CK 539/03, Glosa nr 2, 2005 r., s. 22). Warto jednak mieć na uwadze wyrok z 15 września 1999 r., w którym Sąd Najwyższy postawił tezę, że „członkowie zarządu sp. z o.o., którzy skutecznie doprowadzili do jej bankructwa nie mogą skutecznie bronić się w procesie z powództwa wierzycieli spółki (art. 298 § 1 KH), że ogłoszenie upadłości nie uchroniłoby ich od szkody” (A. Szajkowski, w: S. Sołtysiński, A. Szajkowski, A. Szumański, J. Szwaja, Kodeks spółek handlowych. Tom II. Komentarz do art. 151-300, wyd. 1, Warszawa 2002, op. cit. 793: Wyrok SN z dn. 15.9.1999 r. (III CKN 340/98, niepubl.).

Zgodnie ze stanowiskiem doktryny prawa handlowego (Kodeks spółek handlowych. Komentarz Rodzynkiewicz Mateusz Autor komentarza do tyt. III dz. I roz. 7 art. 299: Mateusz Rodzynkiewicz) „jeżeli członek zarządu przestał pełnić swą funkcję zanim zobowiązanie spółki stało się wymagalne, a później (w okresie jego wymagalności) nie zostało ono zaspokojone i egzekucja okazała się bezskuteczna, to taki członek zarządu – jeżeli nowy zarząd nie zgłosił spółki do upadłości w przepisanym terminie – zawsze może się ekskulpować, wskazując, iż niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości spółki nastąpiło bez jego winy: skoro nie był on już członkiem zarządu, to nie można mu przypisać winy za zaniechanie zgłoszenia spółki do upadłości przez nowy zarząd. Nie ma natomiast znaczenia, czy dany członek zarządu był wpisany do rejestru, wpis ma bowiem charakter deklaratoryjny (zob. K. Strzelczyk, w: R. Potrzeszcz, T. Siemiątkowski, Komentarz, t. II, s. 646; wyrok SN z 28 września 1999 r., II CKN 608/98, LexPolonica nr 344214, OSNC 2000, nr 4, poz. 67)„.

Zarówno dla pozwanego członka zarządu (lub byłego członka zarządu) jak i dla wierzyciela proces taki może okazać się procesem skomplikowanym z uwagi m.in. na konieczność dowodzenia swoich racji. Pozwany musi wykazać istnienie przesłanek ekskulpacyjnych, a wierzyciel musi udowodnić istnienie zobowiązania i że egzekucja wobec spółki była bezskuteczna.

Proces dowodzenia nie uległ uproszczeniu mimo dokonanej od dnia 3 maja 2012 r. likwidacji postępowania w sprawach gospodarczych (a zatem związanej z tym postępowaniem prekluzji dowodowej). Wynika to ustawy z dnia 16 września 2011 r. nowelizującej Kodeks postępowania cywilnego, która weszła w życie z dniem 3 maja 2012 r., a która wprowadza zmiany w zakresie zgłaszania dowodów w procesie cywilnym. W następstwie tejże nowelizacji dominuje system tzw. dyskrecjonalnej władzy sędziego, a więc władzy uznaniowej. Zgodnie z tym systemem o czasowych granicach gromadzenia materiału dowodowego decyduje sąd. Oznacza to, że spóźnione twierdzenia i dowody nie są teraz wyłączane z postępowania przez przepis prawny, lecz decyduje o tym sąd.