Pozorna likwidacja stanowiska pracy – jak się bronić?

Pracowniku masz prawo bronić się w przypadku gdy pracodawca zwolnił Cię podając, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczynę likwidację stanowiska pracy.

Na początek, po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przeanalizuj jak została skonstruowana przyczyna wypowiedzenia. Prawidłowe opisanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę to trudna sztuka i już na tym etapie pracodawcy popełniają błąd, który często skutkuje przywróceniem pracownika do pracy. Brak bowiem precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia („zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2007 r., I PK 116/07, niepubl.).

Często trudno ocenić, czy w praktyce rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska pracy, czy też jest to tylko pozorna przyczyna. Tego rozstrzygnięcia dokona sąd, na podstawie szczegółowych ustaleń faktycznych w oparciu o rozważenia materiału dowodowego (tak wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983/8/121). Ocena sądowa powinna obejmować:

  • ustalenie warunków zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku i obecnie zajmowanym przez pracownika (porównanie warunków pracy i płacy),
  • inne skutki zmian organizacyjnych.

W toku procesu sądowego do akt sprawy powinna być dołączona aktualna i stara struktura organizacyjna, o co powinien zadbać profesjonalny pełnomocnik reprezentujący pracownika wnosząc o zobowiązanie przez Sąd pozwanego pracodawcę do dostarczenia do Sądu takich dokumentów. Na tej podstawie Sąd dokona analizy zakresu zmian.

Powinien być również porównany stan etatów (w chwili dokonania wypowiedzenia oraz po jego dokonaniu) oraz zakresy obowiązków pracowników pozostających w zatrudnieniu, w celu weryfikacji, czy doszło do podziału obowiązków pracownika zwolnionego na pozostałych pracowników, czy też na miejsce pracownika zwolnionego zatrudniono nową osobę, ale na innym stanowisku, którego nazwa tylko pozornie różni się od nazwy stanowiska pracy zwolnionego pracownika. W przypadku bowiem gdy pracodawca utworzył nowe stanowisko pracy, na którym zatrudniona osoba wykonuje obowiązki należące uprzednio do zwolnionego pracownika to wówczas taka okoliczność może być to uznana przez Sąd za pozorną likwidację stanowiska pracy.

W wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008/2/93) Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym. Treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na formalnie nowym stanowisku powinna różnić się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.

Należy również pamiętać o tym, że jeśli dochodzi do likwidacji jednego z kilku takich samych stanowisk (np. pracę traci jeden ze specjalistów ds. reklamy) to pracodawca powinien ustalić niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe zasady kryteriów do zwolnienia i je zastosować. Pracodawcy rzadko o tym pamiętają gdy zamierzają wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyny niedotyczącej pracownika, a ze względu na liczbę zwalnianych pracowników, lub liczbę pracowników zatrudnionych, nie ma obowiązku wszczynania procedury zwolnień grupowych. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać starannego, obiektywnego wyboru stanowiska do likwidacji, a tym samym pracownika do zwolnienia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, niepubl.) zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.c. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez Sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Nie jest to jednak pogląd ugruntowany w orzecznictwie, gdyż w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08, LEX nr 497682) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia.

Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 389).

Moim zdaniem pracownik powinien wiedzieć jakie okoliczności sprawiły, że to akurat jego osoba została zakwalifikowana przez pracodawcę do zwolnienia z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, co oznacza że takie kryterium powinno być wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jednak nawet gdy pracodawca wykaże, że zastosował kryteria doboru do wypowiedzenia to okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zdecydował o wyborze tego, a nie innego pracownika, podlegają ocenie Sądu (tak wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl.). Uważam też, że warto w toku procesu dążyć do zobowiązania przez Sąd pracodawcy do przedstawienia dowodu, który miałby wskazać, czy pracodawca takowe kryteria zastosował, np. protokół z rozmowy z bezpośrednim przełożonym, protokół dokumentujący porównanie wyników pracy poszczególnych pracowników. Jeśli pracodawca takiego dowodu nie przedstawi to taka okoliczność może działać na jego niekorzyść przy wyrokowaniu.

Pracowniku pamiętaj – w każdej sytuacji, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Jeśli przyczyna wskazana w wypowiedzeniu tych wymogów nie spełnia – masz szansę wygrać z pracodawcą.