Rozwiązanie umowy o pracę | Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia umowy o pracę

Przyczyna wypowiedzenia sformułowana jako utrata zaufania jest przyczyną często wpisywaną do wypowiedzeń umów o pracę i to w różnych kontekstach. Dużo przykładów podaje samo orzecznictwo. Dziś analiza jednego z nich.


Przykład: Pracownik działu kadr zapisał się do zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca postanowił go zwolnić. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał rozpoczęcie przez pracownika działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi.


Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Tak sformułowana przyczyna nie jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W tej sytuacji należy pierw odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jakiekolwiek zachowania tego pracownika przed wręczeniem mu wypowiedzenia mogły być uznane za przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez niego funkcji związkowej – za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 88/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 10). Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest obowiązany do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku 24 października 2013 r. w sprawie o sygn. akt. II PK 24/13.