Zbiorowe prawo pracy | Jakie dane pracodawca ma obowiązek przekazywać organizacjom związkowym?

Ogólna zasada obowiązująca pracodawcę

Zasada co do przekazywania danych przez pracodawcę na żądanie związku zawodowego wynika z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

Organizacja związkowa ma zatem dostęp do informacji o wszystkich sprawach niezbędnych do prowadzenia swojej działalności. Związki zawodowe nie mają obowiązku uzasadniania, z jakiego powodu ubiegają się o ujawnienie konkretnej informacji i czemu mają one służyć (szerzej K.W. Baran, Zbiorowe Prawo Pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 263). Jak podkreśla jednak Maria Bosak w ” Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz, Lexis Nexis 2014″: „informacje te powinny mieć charakter ogólny, nieimienny, gdyż ujawnienie informacji związanych ze statusem konkretnego pracownika bez jego zgody może naruszać sferę prywatności i w konsekwencji zostać zakwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych, o których stanowią art. 23 i 24 k.c. W literaturze przedmiotu wskazuje podkreśla się, że ujawnienie związkowi zawodowemu danych związanych ze stosunkiem pracy niezrzeszonego pracownika, oprócz wskazanych już naruszeń, dodatkowo pozostaje w sprzeczności z zasadą negatywnej wolności związkowej (szerzej H. Szewczyk, Prawo prywatności a ujawnienie danych o wynagrodzeniu pracownika, „Monitor Prawniczy” 2001, nr 6, s. 339, por. również uchwałę składu 7 sędziów SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, LexisNexis nr 300642, OSNCP 1994, nr 1, poz. 2)”.

Dane dotyczące wynagrodzeń – najbardziej kontrowersyjna kwestia

Zgodnie z art. 8 ustawy o związkach zawodowych na zasadach przewidzianych w tej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin. Przepis art. 23 ust. 1 tej ustawy stanowi, że związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co oznacza, że właśnie w tych kwestiach związki mogą żądać przedstawienia danych. Konsekwentnie, art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy: sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kwestią przekazywania informacji o wynagrodzeniu zajął się Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu Sędziów SN z 16.7.1993 r. (I PZP 28/93), zgodnie z którą kształtowanie (i wypłacanie) wynagrodzeń poszczególnych pracowników jest niewątpliwie stosowaniem w praktyce przepisów prawa pracy zatem związki zawodowe mają prawo sprawować kontrolę także w tej dziedzinie, tzn. mogą kontrolować kształtowanie i wypłacanie wynagrodzeń pracowniczych, w tym także wysokość wynagrodzeń indywidualnie oznaczonych pracowników.

Jednakże zdaniem SN przedstawionym w ww. uchwale nie można postawić wniosku, że pracodawca ma obowiązek poinformować związek zawodowy o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Przepis art. 28 ww. ustawy stanowi bowiem jedynie o udzieleniu informacji o zasadach wynagradzania. Jak stwierdził SN „w zakresie konkretyzacji obowiązku udzielania informacji co do wynagrodzeń za pracę należy stwierdzić, że nie jest nim objęty obowiązek udzielania informacji o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika”.

Sama informacja o zasadach wynagradzania może mieć natomiast różny zakres ze względu na różnorodność sposobów wynagradzania i mechanizmów tworzących systemy wynagradzania i w zależności od tego, czy u danego pracodawcy obowiązuje system wynagradzania, czy też nie. Należy bowiem pamiętać, że w niektórych zakładach pracy są regulaminy wynagradzania, a w innych nie. Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ma bowiem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób. Gdy wynagrodzenie kształtowane jest według ustalonego modelu zawartego w dokumentach ogólnie znanych, a więc w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania, regulaminie prowizji, informacja o zasadach wynagradzania może ograniczyć się do powołania na ten model, w innych zaś, w których nie ma żadnej wewnętrznej regulacji tych zasad, informacja musi być szersza, wyjaśniająca mechanizmy kształtujące wynagrodzenie poszczególnych grup zatrudnionych. W każdym bądź razie informacja o zasadach wynagradzania może być jedynie pośrednim źródłem wiedzy o zarobkach indywidualnych pracowników, tzn. takim, który adresatowi tej informacji umożliwi uzyskanie niezbędnych danych o strukturze i globalnej wysokości (niekiedy tylko przeciętnej) wynagrodzenia poszczególnych pracowników.

Wyjątek od zasady w przedmiocie udzielenia informacji o wynagrodzeniu danego pracownika

Istnieje wyjątek od zasady nieujawniania informacji o wynagrodzeniu konkretnego pracownika w sytuacji, gdy interesy danego pracownika są zagrożone w zakresie kształtowania jego wynagrodzenia za pracę i zwróci się on do związku zawodowego o zbadanie tej kwestii lub wyrazi na to zgodę.

Taki wyjątek wynika z art. 42 § 1 w zw. z art. 38 kodeksu pracy związek zawodowy konsultuje zamiar wypowiedzenia warunków umowy o pracę w zakresie warunków wynagrodzenia. „Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia zmieniającego (art. 38 § 1 w związku z art. 42 § 1 KP) obejmuje także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia. Przekazanie tych informacji zakładowej organizacji związkowej nie narusza dóbr osobistych pracownika ani ochrony jego danych osobowych (art. 11[1] KP w związku z art. 23 i 24 KC oraz art. 23 ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j.: Dz. U. 2002 r. Nr 101 poz. 926 ze zm.)”, tak wyrok SN z 30.11.2012 r. (I PK 134/2012). Sąd Najwyższy podkreślił w tym wyroku, że konieczne jest podanie do wiadomości zakładowej organizacji związkowej zarówno przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków umowy o pracę, a także określenie nowych warunków pracy i płacy, jakie zamierza on równocześnie zaproponować pracownikowi.

Dane przekazywane w ramach rokowań na zakładowym oraz ponadzakładowym układem zbiorowym pracy

Zgodnie z art. 2414 KP pracodawca w toku rokowań nad zakładowym oraz ponadzakładowym układem zbiorowym pracy obowiązany jest udzielić informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

Dane udostępniane na żądanie związku przed wszczęciem strajku

Z art. 20 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wynika, że strajk ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Zatem żądanie przez związki zawodowe informacji w zakresie imion i nazwisk wszystkich pracowników zakładu pracy są niezbędne organizacjom związkowym do przeprowadzenia głosowania odnośnie ewentualnej akcji strajkowej i jako takie są niezbędne dla działalności związkowej.

Dane udostępniane na żądanie związku w ramach zwolnień grupowych

Kolejną podstawę prawną stanowiącą o obowiązku przekazywania związkom zawodowym informacji o działalności pracodawcy reguluje przepis art. 2 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W celu przeprowadzenia konsultacji pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.