Zbiorowe prawo pracy | Szczególna ochrona stosunku pracy członka zarządu organizacji związkowej a względy etyczne

20 stycznia 2016 r. (II PK 309/14, LEX nr 1974077) Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym stwierdził, że „legalny i dokonany w dobrej wierze przez członków związku wybór pracownika do zarządu organizacji związkowej nie przekreśla możliwości oceny, że zamiarem pracownika było uzyskanie statusu chroniącego go przed rozwiązaniem stosunku pracy, a w rezultacie, że wykreował dla siebie prawo podmiotowe (ze swej istoty służące ochronie ogółu pracowników), które w zamyśle miało posłużyć ochronie jego własnych interesów. Działanie takie jest nieuczciwe i nieetyczne szczególnie w sytuacji, gdy towarzyszy temu zatajenie przed wyborcami zapowiedzianego przez pracodawcę rychłego rozwiązania stosunku pracy.”


Orzeczenie warte jest przeanalizowania, gdyż przytoczenie tylko tezy zaczerpniętej z jego uzasadnienia nie daje obrazu motywów jakimi kierował się Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie. Wyrok ten jest tym bardziej ciekawy, iż z jego treści wynika, że Sąd Najwyższy bardzo uważnie przyjrzał się motywom stojącym po stronie pracownika. I uznał iż niekoniecznie musiały być to motywy zasługujące na ochronę prawną…


Stan faktyczny, na podstawie które Sąd Najwyższy wydał wyrok był następujący:

Pracodawca dwa razy wypowiadał Powódce umowę o pracę. Po raz pierwszy w kwietniu 2012 r. W toku postępowania sądowego wszczętego z powództwa pracownicy w związku z tym wypowiedzeniem strony zawarły ugodę na mocy której pracodawca cofnął oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i zadeklarował, że nie wypowie powódce umowy o pracę przed lipcem 2012 r. tj. aż do czasu nabycia przez powódkę prawa do świadczenia przedemerytalnego.

Natomiast po raz drugi pracodawca wypowiedział powódce umowę w listopadzie 2012 r. Jednakże pojawił się tutaj problem związany z pełnieniem funkcji członka prezydium zarządu związku przez tę pracownicę. Powódka bowiem w lipcu 2012 r., a więc tuż przed upływem okresu do którego miała gwarantowane w ugodzie zatrudnienie, wstąpiła do Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność 80”. Juz 3 dni po wstąpieniu powódki do związku ten przyjął ją na stanowisko do prezydium organizacji związkowej. W sierpniu 2012 r. związek zawodowy zawiadomił pozwanego pracodawcę, że pracownica jako członek prezydium zarządu związku, podlega szczególnej ochronie i jest uprawniona do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy od 10 sierpnia 2012 r. do końca kadencji, to jest do 2016 r.

Międzyzakładowa Organizacja Związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką. Mimo wszystko pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie powódce umowy o pracę i dokonał tego w listopadzie 2012 r.

Sąd I instancji rozważał, czy korzystanie przez powódkę z ochrony związkowej nie stanowiło nadużycia prawa. Nie znalazł jednak podstaw, aby przyjąć, że powoływanie się przez powódkę na ochronę związkową stanowi nadużycie prawa i jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powódka została zatem przywrócona do pracy i dodatkowo na podstawie art. 47 k.p. Sąd zasądził od pozwanego na jej rzecz wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy.

Sąd II instancji oddalił apelację pozwanego od powyższego wyroku. Podkreślił również, że gdyby pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę pomiędzy 1 a 3 sierpnia, to nie miałby wątpliwości, że przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, albowiem zwolnienie powódki z powodu likwidacji jej stanowiska nie miało związku z działalnością związkową.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Innego zdania był jednak Sąd Najwyższy, który uchylił wyrok Sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Zdaniem Sądu Najwyższego rozważenia wymaga ocena postępowania powódki w kontekście zgodności z zasadami współżycia społecznego. Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę, że przy okazji pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zobowiązał się zatrudnić powódkę aż do czasu uzyskania przez nią uprawnień przedemerytalnych. Jeśli potwierdzi się, że strony rozumiały porozumienie osiągnięte w ugodzie w ten sposób, pracodawca uwzględnił interes powódki i – mimo braku podstaw do stwierdzenia bezprawności wypowiedzenia – przedłużył jej stosunek pracy do osiągnięcia przez nią wieku uprawniającego do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego, to istotna jest odpowiedź na pytanie, czy nie zostało to w sposób instrumentalny wykorzystane przez powódkę, która tuż przed lipcem 2012 r. wstąpiła do związku zawodowego i otrzymała szczególną ochronę.


Przypomnijmy, iż kwestia zgodności z prawem wstąpienia pracownika do związków zawodowych w okresie wypowiedzenia umowy o pracę była przedmiotem szeregu orzeczeń.


W wyroku z dnia 8 marca 2013 r. (II PK 208/12, LEX nr 1388712) Sąd Najwyższy uznał rację powoda – zwolnionego pracownika – aktywnego związkowca. Orzeczenie to zapadło na podstawie stanu faktycznego na tyle kontrowersyjnego, że jeden z Sędziów Sądu Najwyższego złożył zdanie odrębne, w którym wyraził pogląd przeciwny do poglądu reprezentowanego przez pozostałych Sędziów orzekających w sprawie.

Stan faktyczny, na podstawie którego Sąd Najwyższy wydał wyrok był następujący:

Powód zatrudniony był u pozwanego pracodawcy od 2 listopada 2007 r., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 27 sierpnia 2009 r. powód został wybrany do pełnienia funkcji zastępcy przewodniczącego zarządu związku zawodowego. W dniach 9-10 listopada 2009 r. powód przebywał w delegacji służbowej i ten wyjazd źle rozliczył z pracodawcą, w ten sposób iż otrzymał od pracodawcy zawyżoną kwotę tytułem tego rozliczenia. Kwota ta była zawyżona gdyż Powód wprowadził pracodawcę w błąd co do liczby posiłków, które miał wliczone w cenę pobytu. Główna księgowa pozwanego poinformowała dyrektora strony pozwanej o niezłożeniu przez powoda faktury VAT za pobyt w hotelu, a ten polecił wyjaśnienie sprawy przez wydział kontroli. Wykazała ona, że opłata za miejsce hotelowe w ramach doby hotelowej powód miał opłacone śniadanie. W pisemnych wyjaśnieniach z dnia 4 i 8 grudnia 2009 r. powód zaproponował pokrycie rozbieżności, twierdząc, że nie wiedział, iż śniadanie jest w cenie hotelu oraz że nie potrafi wyjaśnić uwidocznionej na fakturze kwoty 25 euro.

W dniu 10 grudnia 2009 r. dyrektor strony pozwanej przedstawił powodowi zastrzeżenia co do rozliczenia przez niego kosztów podróży oraz poinformował o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę. Bezpośrednio po tym spotkaniu powód zdał z niego relację członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskutek czego w tym samym dniu została podjęta uchwała nr 23, w której ustalono ochronę związkową na okres 4 lat wobec trzech osób, w tym powoda. Uchwała ta została przekazana pracodawcy w dniu 11 grudnia 2009 r. w godzinach rannych. Już po doręczeniu powyższej uchwały, w tym samym dniu pracodawca zawiadomił zarząd związku o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z uwagi na nadużycie zaufania pracodawcy wobec złożenia przez powoda nieprawdziwego oświadczenia dotyczącego okoliczności jego wyjazdu służbowego w dniach 9-10 listopada 2009 r., zmierzającego do wyłudzenia nienależnego świadczenia pieniężnego z tytułu rozliczenia kosztów pobytu służbowego. Zarząd związku zawodowego, nie wyraził zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę, uznając że zamiar pracodawcy stanowi element nękania członków związku wynikający z ich udziału w sporze zbiorowym z pracodawcą. Pracodawca wypowiedział jednak powodowi umowę o pracę z przyczyny wskazanej w piśmie do organizacji związkowej.

Pozew o przywrócenie złożył pracownik. Sąd I instancji stanął po stronie pozwanego pracodawcy. Sąd II instancji wprost przeciwnie – przywrócił powoda do pracy.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy również uznał rację powoda – pracownika i skargę kasacyjną pracodawcy oddalił. Zauważył, że w myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Przepis ten nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Sąd Najwyższy podkreślił, iż w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie.

Kwestia ewentualnych nadużyć ochrony związkowej

Może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, w takich sytuacjach judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego. O ile wybór pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej (obecnie: objęcie go ochroną związkową) po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie biegnącego wypowiedzenia sam przez się nie prowadzi do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy lub o sprzeczności z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem żądania przywrócenia do pracy, to jednak za takie może być uznane w okolicznościach danego przypadku utworzenie związku zawodowego lub wybór pracownika do zakładowej organizacji związkowej albo na społecznego inspektora pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę lub po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy.

Na co Sąd Najwyższy zwrócił szczególną uwagę w kontekście ewentualnych nadużyć ochrony związkowej:

Powtórzmy to raz jeszcze: bezpośrednio przed podjęciem przez pracodawcę działań mających na celu wypowiedzenie powodowi umowy o pracę z uwagi na nadużycie zaufania wskutek zachowania rzekomo zmierzającego do wyłudzenia nienależnych świadczeń pieniężnych z tytułu podróży służbowej, powód – jako członek zarządu działającej u strony po zwanej organizacji związkowej – prowadził aktywną działalność związkową, reprezentując pracowników w sporze zbiorowym ze stroną pozwaną oraz występując w charakterze świadka w karnym postępowaniu przygotowawczym dotyczącym dyskryminacji pracowników u strony pozwanej. Sąd Najwyższy przyjął, że okoliczności te były również podstawą dokonanej przez zarząd organizacji związkowej oceny, że zamiar wypowiedzenia powodowi umowy o pracę ze wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny, stanowił w istocie element nękania członków związku wynikający z ich udziału w sporze zbiorowym z pracodawcą, czym uzasadniono odmowę wyrażenia zgody na dokonanie tego wypowiedzenia.

W tych okolicznościach – skoro wypowiedzenie powodowi umowy o pracę zostało uznane orzeczeniem sądu II instancji za dokonane bez uzasadnionej przyczyny – nie może być mowy o nadużyciu przez powoda prawa do przysługującej mu ochrony związkowej (32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 1 Konwencji w związku z art. 8 k.p.), a w konsekwencji prawa do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 in fine k.p.).


Reasumując, stanowisko Sądu Najwyższego opiera się zasadniczo na stwierdzeniu, że art. 8 k.p. nie może być stosowany w sytuacji ochrony związkowej z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gdy brak jest przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a tak było w niniejszej sprawie.


Zdanie odrębne Sędziego SN Zbigniewa Korzeniowskiego

Zdaniem tego Sędziego skarga kasacyjna powinna być uwzględniona. Sędzia nie zgodził się, że stwierdzeniem zawartym w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego, że:

  • decydujące zdanie o stosowaniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy w istocie do zarządu związku zawodowego, a nie do arbitra (sądu pracy),
  • bezwzględna ochrona z art. 32ww. ustawyi decyzja zarządu związku zawodowego o objęciu ochroną miałaby się rozciągać na całe zatrudnienie, czyli obejmować wszelkie przyczyny wypowiedzenia, nawet prewencyjnie dla zapobieżenia ukrywania pod przyczyną wypowiedzenia rozwiązania zatrudnienia za działalność związkową,
  • wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego pracodawcę było bezzasadne.

W zdaniu odrębnym zwrócono uwagę, iż powód nie był objęty ochroną i gdyby związkowi rzeczywiście zależało na chronieniu powoda, objąłby go ochroną niezależnie od realnego zagrożenia zwolnieniem z pracy.

Sędzia stwierdził, iż nie podziela stanowiska, że art. 32 ustawy o związkach zawodowych daje bezwzględną ochronę zatrudnienia, tzn., iż „nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika za działalność związkową. Z tego też względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie”.

W sprawie należało więc odróżnić to, co stanowiło należyte wykonywanie obowiązków przez pracownika i to co dotyczy działalności związkowej, to drugie nie powinno zdominować pierwszego, bo pracodawca zatrudnia przede wszystkim pracownika a nie związkowca.