Zbiorowe prawo pracy | Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem zarządu organizacji związkowej

KWESTIE FORMALNOPRAWNE

Zasada ogólna

Zgodnie z art. 32 ustawy i związkach zawodowych pracodawca nie może bez zgody zarządu rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę lub warunków umowy o pracę:

  • imiennie wskazanym członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  • imiennie wskazanym innym pracownikom będącym członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  • imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego nie więcej niż trzem pracownikom,
  • pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca nie może także jednostronnie w okresie ochronnym zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika – działacza związkowego (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych).

Wniosek: nie jest więc możliwe czasowe powierzenie innej pracy, niż określona w umowie o pracę na podstawie art. 42 § 4 KP.

Pracodawca nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim bowiem wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika (SN w wyroku z 12.8.2004 r. III PK 25/2004). Więcej o tym w artykule pt. Zbiorowe prawo pracy | Szczególna ochrona stosunku pracy członka zarządu organizacji związkowej a względy etyczne


Wniosek: ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy działaczy związkowych polega na zakazie nie tylko wypowiedzenia stosunku pracy w okresie ochronnym, ale także rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik nabędzie uprawnienia ochronne.


Wystąpienie przez pracodawcę o zgodę do zarządu organizacji związkowej

Na gruncie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest zobowiązany do wystąpienia o zgodę do określonego organu związku zawodowego przed dokonaniem czynności określonych w tym przepisie.
Pracodawca w swoim wystąpieniu do właściwego organu związkowego o wyrażenie takiej zgody powinien wskazać na piśmie uzasadnienie swego zamiaru. Organ związkowy musi bowiem znać konkretne przyczyny takiej decyzji pracodawcy.

Decyzja właściwego organu związku zawodowego

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych do udzielenia lub odmowy zgody w sprawach dotyczących szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych władny jest zarząd organizacji związkowej. Zgodnie z poglądami prezentowanymi w orzecznictwie „zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę, powinna być wyrażona przed złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgoda ta nie może być wyrażona przez inny organ związkowy, niż zarząd zakładowej organizacji związkowej” (wyrok SN z 20.9.1994 r. I PRN 58/94). Udzielenia zgody lub jej odmowy nie może dokonać jednoosobowo przewodniczący zarządu, gdyż przepis ten wprost stanowi o tym, że czynności określonych w nim ze strony związku zawodowego dokonuje zarząd, jako organ kolegialny (chyba że zarząd jest jednoosobowy, co w praktyce jest niepopularne).

Pojęcie „zarząd” oznacza władze zakładowej organizacji związkowej. Nie jest to natomiast nazwa, którą związek zawodowy musi nadać organowi, aby mógł być traktowany jako władza związku łącznie z konsekwencjami w zakresie ochrony stosunku pracy swoich członków. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy obejmuje więc członków tych organów – bez względu na ich nazwę – które pełnią rolę zarządu organizacji związkowej. Może to być więc komisja zakładowa, rada zakładowa i tym podobne nazwy nadane przez związek zawodowy.

Według uchwały SN z 11.9.1996 r. (I PZP 19/96), odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkami zarządu i komisji rewizyjnej (art. 32 ZwZawU) nie podlega ocenie sądu pracy. Warto w tym miejscu wyjaśnić, że do 30.6.2003 r. szczególnej ochronie stosunku pracy podlegali również członkowie komisji rewizyjnej. Na mocy ustawy z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2002 Nr 135 poz. 1146) zmieniono bowiem przepis art. 32 ZwZawU. W wyroku z 20.9.1994 r., I PRN 58/94 (OSNAPiUS 1995, nr 2, poz. 17) SN stwierdził, że „zgoda nie może być wyrażona przez inny organ związkowy, niż zarząd zakładowej organizacji związkowej”.

Brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej

Zgodnie z orzecznictwem, w sytuacji, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej odmówi wyrażenia zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem tego zarządu, nie jest prawnie dopuszczalne podjęcie przez pracodawcę dalszych czynności w tej sprawie. Istnieją jednak orzeczenia, które dopuszczają wyjątki w tej kwestii, o czym piszę poniżej.

Milczenie zarządu zakładowej organizacji związkowej w przedmiocie zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy ze związkowcem szczególnie chronionym

Milczenie organu związkowego nie oznacza wyrażenia zgody przez zarząd. Taki wniosek postawił SN w uchwale z 11.1.1994 r. (I PZP 54/93), zgodnie z którą „brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp z pracownikiem, będącym członkiem komisji rewizyjnej tej organizacji związkowej, oznacza nie udzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234)”.

KWESTIE MATERIALNOPRAWNE

Likwidacja lub upadłość zakładu pracy

Pracodawca może bez zgody właściwego organu związkowego wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 KP). Zgodnie z wyrokiem SN z 15.3.2001 r. (I PKN 447/2000, OSNAPiUS 2002/24 poz. 593) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 KP i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 KP), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 KP).

W wyroku SN z 9.1.2001 r. (I PKN 171/2000, OSNAPiUS 2002/16 poz. 379) wyrażono pogląd, iż od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Od tej chwili niedopuszczalną ingerencją w sprawy związane z procesem upadłościowym byłoby ze strony sądu pracy badanie stopnia zaawansowania postępowania upadłościowego i rozstrzyganie, w jakim momencie powinna nastąpić likwidacja określonej działalności, sprzedaż składników majątkowych, zwalnianie poszczególnych pracowników oraz jego kolejność.

„Pojęcie likwidacji pracodawcy z art. 411 KP obejmuje zarówno przypadek zarządzenia likwidacji, jak i przypadki, w których do likwidacji dochodzi na innej drodze (bez formalnej decyzji zarządzającej likwidację pracodawcy). O likwidacji pracodawcy w rozumieniu tego przepisu nie można by jedynie mówić wtedy, gdyby decyzja ta była nieważna lub miała pozorny charakter. Okoliczności tego typu wymagają jednakże osobnego ustalenia, co uzależnione jest od stwierdzenia najpierw wystąpienia określonych faktów.” (tak: uzasadnienie wyroku SN z 24.11.1998 r. (I PKN 455/98, OSNAPiUS 2000/1 poz. 24)

Uwaga, jednak przy tzw. zwolnieniach grupowych w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracownikowi będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy


Wniosek: przy zwolnieniach grupowych dokonywanych z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ww. ustawy ma zastosowanie art. 32 – wypowiedzenie stosunku pracy chronionym działaczom związkowym wymaga uzyskania zgody zarządu. Dotyczy to jednak tylko definitywnego wypowiedzenia lub rozwiązania wypowiedzianego stosunku pracy. W odniesieniu natomiast do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy sytuacja jest odmienna i nie wymaga zgody zarządu.


Zastosowanie art. 52 kodeksu pracy w stosunku do członka zarządu zakładowej organizacji związkowej
Wobec pracowników którzy dopuścili się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (nawet rażącego) żadne przepisy nie przewidują wyłączenia lub ograniczenia ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych a pracodawca zamierzający rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem obowiązany jest uzyskać zgodę uprawnionego organu związku zawodowego.

Kwestia dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z członkiem zarządu organizacji związkowej jest kontrowersyjna i różnie pojmowana przez orzecznictwo.

Przykładowo w wyroku z 15.10.1999 r. (I PKN 306/99 OSNAPiUS 2001/5 poz. 146) SN stwierdził, że „członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 KP bez zgody tego zarządu, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, także wówczas, gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Szczególna ochrona prawna pracownika pełniącego funkcję związkową nie wyłącza przysługującego sądowi pracy z mocy art. 4771 § 2 KPC uprawnienia do uwzględnienia z urzędu innego roszczenia z art. 56 KP, niż zgłoszone przez pracownika. Jednakże uznanie roszczenia o przywrócenie do pracy za nieuzasadnione i zasądzenie odszkodowania (art. 4771 § 2 KPC) wymaga wykazania sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP)”.

Istnieją jednak odmienne orzeczenia SN….

Według SN w szczególnie rażących przypadkach naruszenia przez pracownika, podlegającego ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, obowiązków pracowniczych możliwe jest nawet oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy bez zasądzania alternatywnego odszkodowania, chociaż pracodawca naruszył prawo przy rozwiązywaniu z nim stosunku pracy (uzasadnienie wyroku SN z 20.1.2011 r. I PK 112/2010).

W sprawie o sygn. akt I PK 112/2010 SN przyznał rację pracownicy chronionej na podstawie art. 32 ust. 1 1pkt ustawy o związkach zawodowych. W tym stanie faktycznym (chroniona) powódka świadczyła pracę na oddziale ginekologiczno-położniczym pozwanego szpitala. Na sali porodowej przebywała wówczas pacjentka, która przez cały okres ciąży znajdowała się pod opieką lekarską powódki. Powódka wielokrotnie pacjentkę tą odwiedzała w czasie tzw. I fazy porodu. Kiedy już miało dojść do II fazy porodu powódki nie było jednak na sali porodowej i dlatego poród odebrała położna w obecności innego lekarza z oddziału – dr Anny I. Dokumentację medyczną podpisała i opatrzyła imienną pieczęcią dr Anna I. Tego samego dnia w godzinach wieczornych powódka zapoznając się z tą właśnie dokumentacją przerobiła ją w taki sposób, że zamazała korektorem pieczątkę imienną dr Anny I. i jej podpis, a w miejscu tym sama się podpisała (w formie parafy) i przybiła własną pieczęć lekarską. Pozwany oświadczył powódce, iż zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy w okresie od dnia 24 listopada 2008 r. do czasu zakończenia śledztwa prowadzonego w Prokuraturze Rejonowej w tym przedmiocie. Równocześnie poinformowano powódkę, że w okresie tego zwolnienia przysługiwać jej będzie wynagrodzenie za pracę tak jak za urlop wypoczynkowy. W odpowiedzi z dnia 21 listopada 2008 r. powódka oznajmiła, że nie przyjmuje propozycji zawartych w oświadczeniu pozwanego z dnia 19 listopada 2008 r., oraz że będzie nadal świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach. Pozwany poinformował powódkę, iż nie zastosowanie się do ww. polecenia służbowego dotyczącego zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy jest istotnym naruszeniem obowiązujących zasad oraz dowodem niesubordynacji. W dniu 30 grudnia 2008 r. pozwany rozwiązał z powódką stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę tej decyzji podano odmowę wykonania polecenia pracodawcy określonego w oświadczeniu z dnia 19 listopada 2008 r. i uporczywe, wielokrotne ignorowanie poleceń pracodawcy w okresie od dnia 24 listopada 2008 r. do dnia 5 grudnia 2008 r.

Powódka została prawomocnie przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy.

Jak wskazał SN w wyroku z 3.3.2005 r. (I PK 263/2004) „Sąd Najwyższy wielokrotnie dopuszczał taką możliwość zwłaszcza wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione, odmowa udzielenia na nie zgody obiektywnie nieusprawiedliwiona, zaś powrót do pracy mógłby być odbierany przez współpracowników (lub inne osoby) z pewnością lub prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością jako „bezprawie w majestacie prawa”. Zarazem zwracał jednak uwagę na wyjątkowość dopuszczalności korygowania zgłoszonego przez pracownika roszczenia zasadami współżycia społecznego, na konieczność wszechstronnego rozważenia wszystkich okoliczności sprawy i potrzebę sformułowania owych zasad współżycia społecznego, które zostałyby naruszone przez restytucję stosunku pracy”.

W tym kontekście w orzecznictwie wskazywane są takie zachowania naruszające obowiązki pracownicze jak np. przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy, pobicie współpracownika. Innym przykładem naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, który może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, także z chronionym działaczem związkowym, jest przyjście do pracy pod wpływem alkoholu (tak np. SN w wyroku z 10.3.2005 r., II PK 242/04).

Są to jednak tak klasyczne zachowania, że w dzisiejszych czasach pracodawcy nie mają lub nie powinni mieć wątpliwości, że orzecznictwo przychylnie odnosi się do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Ważne: pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy wymaga również precyzyjnego i przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej ochrony (wyrok z 20.1.2011 r. I PK 112/2010). I o tym powinien pamiętać pracodawca sporządzając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w tego typu sprawie.