Odpowiedzialność za działania komisji antymobbingowej powołanej przez pracodawcę

O mobbingu i możliwych do podjęcia przez pracodawców działaniach zaradczych pisałam tutaj.

 

Z poniższego artykułu dowiesz się jaka jest odpowiedzialność pracodawcy za działania powołanej przez niego komisji antymobingowej i dlaczego warto przeszkolić w tym zakresie swoich pracowników. Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r., (sygn. akt III APa 20/15, LEX nr 2006005) wynika, że samo wprowadzenie procedury antymobbingowej to za mało. Istotne znaczenie ma zarówno prawidłowość jej postanowień w zakresie funkcjonowania samej komisji, sposób procedowania,  jak i sformułowania użyte w dokumentacji przygotowywanej przez taką komisję. Gdy sposób procedowania jest wadliwy, a wyniki prac komisji antymobbngowej są nieprawidłowe istnieje możliwość, że osoba posądzona o mobbing złoży pozew w przedmiocie ochrony jej dóbr osobistych przeciwko pracodawcy. Powyższy wyrok stanowi o tym, że osoba, której zarzucono stosowanie mobbingu, podczas gdy w rzeczywistości nie miało to miejsca, ale  co innego orzekła komisja antymonnggowa, może liczyć na pozytywny wyrok sądu rozpoznającego sprawę przeciwko pracodawcy w przedmiocie naruszenia jej dóbr osobistych.

 

Wadliwość działania komisji antymobbingowej – co wytknął sąd?

 

Sprawa dotyczyła kilku pracowników powodów, którzy poczuli się dotknięci sposobem procedowania komisji antyobbingowej powołanej przez pracodawcę, a także sformułowaniami zawartymi w dokumentacji przygotowanej przez komisję antymobbingowa. Komisja ta uznała, iż powodowie stosowali mobbing pobec pracowników pozwanej spółki. Pracownicy, którym zarzucono mobbing, a komisja antymobbingowa orzekła iż mobbing taki stosowali, złożyli przeciwko pracodawcy pozew dot. naruszenia ich dób osobistych – żądając min. przeproszenia przez pozwanego pracodawcę.

Sądy rozpoznające sprawę orzekły, iż działania komisji antymonngowej były nieprawidłowe już na etapie postępowania wyjaśniającego.

1) W skład komisji antymobbingowej wchodził bowiem przedstawiciel pracownika, który miał być dotknięty mobbingiem, ale takiego samego prawa do wskazania swojego przedstawiciela nie miał  pracownik obwiniony. Zdaniem sądu było to naruszenie zasad rzetelności i bezstronności.  Brak było jasnych, jednoznacznych i wystarczająco szczegółowych zasad procedowania (bez odniesienia się posiłkowego do jakiejkolwiek procedury ustawowej), co spowodowało, iż dwie osoby dowiedziały się, iż postawiono im zarzuty oraz, że również ich dotyczą wnioski końcowe komisji, już po zakończeniu prac tej komisji.

2) Narzucona przez pracodawcę ogólnikowa procedura przed komisją nie dawała też możliwości uczestniczenia w jej posiedzeniach wszystkich stron, w szczególności obwinionych pracowników, co powodowało brak możliwości obrony swych praw (np. przez zadawanie pytań lub składnie wniosków podważających treść innych dowodów).  Zdaniem Sądu „Mimo, że postępowanie wyjaśniające nie było postępowaniem karnym, to konieczność zagwarantowania na elementarnym choćby poziomie prawa do obrony przed piętnującymi zarzutami, mogącymi prowadzić do ujemnych konsekwencji nie tylko w sferze dóbr osobistych obwinionych pracowników, ale również w zakresie ich stosunku pracy było wymogiem bezdyskusyjnym”.

3) Sąd I instancji zauważył rażące i uchybienie Komisji w postaci podpisania dokumentu końcowego, zawierającego końcowe wnioski z datą wcześniejszą niż data przesłuchania obwinionych o mobbig pracowników.

4) Sąd Apelacyjny zauważył też, iż formułując treść dokumentów komisja wyszła poza zakres swych kompetencji, oceniając całościowo pracę powodów, a nawet ich cechy charakteru (konfliktowość, kształtowanie negatywnych relacji). Zadaniem komisji powinno być wyjaśnienie i ustalenie, i ewentualnie na czym polegały działania o charakterze mobbingu wobec określonego pracownika, który z takim tylko zarzutem wobec powodów wystąpił. Zdaniem Sądu: „Komisja wyszła jednak w swych wnioskach poza zakres zarzutów dotyczących samego mobbingu konkretnej osoby i próbowała wyjaśnić, i rozstrzygnąć szerszy, złożony konflikt w całej jednostce, zastępując w tym samego pracodawcę. Pracodawca, do obowiązków którego należało dbanie o przestrzeganie zasad współżycia społecznego przerzucił to zadanie na powołaną przez siebie, w innym, ściśle określonym celu komisję, która wykraczając poza ramy oceny działań mobbingowych, oceniła całokształt funkcjonowania danej placówki, sposób wypełniania obowiązków przez poszczególnych pracowników, a nawet oceniła ich cechy osobowe. Określenia jakich użyła w swych dokumentach dotyczące powodów często wykraczały poza zakres kompetencji i celów komisji określonych w przyjętej przez pracodawcę procedurę antymobbgowej”.

5) Dodatkowo, całkowicie nietrafne  wnioski komisji, w szczególności o stosowanym przez pracowników mobbingu, spowodowały ich „naznaczenie w środowisku zawodowym, mające wpływ na dalsze ich zatrudnienie, naraziły powodów na utratę zaufania, wiarygodności i dobrej opinii na która wiele lat pracowali. Bezprawne zarzucanie stosowania mobbingu w sposób oczywisty narusza dobra osobiste powodów”.

Za działania komisji antymobinngowej odpowiada pracodawca

Stwierdził tak wprost Sąd Apelacyjny rozpoznający przedmiotową sprawę w II instancji. Sąd I jak i II instancji przyznał rację pracownikom obwinionym pierwotnie o mobbing przez inną grupę pracowników.

Szkolenie z mobbingu, etyki w pracy – dla pracowników oraz członków komisji antymobbingowych

Jeśli chcesz zorganizować szkolenie dla swoich pracowników lub członków komisji antymobbngowych dotyczące:

  • narzędzi przeciwdziałania mobbingowi (polityki, procedury składania skarg, wewnętrzne posiedzenia wyjaśniające, anonimowe ankiety etc.);
  • treści polityk antymobbingowych, które będą minimalizowały ryzyko roszczeń przeciwko pracodawcom;
  • rozpoznawania występowania mobbingu u pracodawców;
  • sposobu procedowania przez komisję antymobbingową – prowadzenia postępowania wyjaśniającego, przesłuchiwania świadków, formułowania wniosków końcowych w raportach z prac,

skontaktuj się ze mną.

Jak przeprowadzić zmianę regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników?

Są różne sytuacje w jakich dochodzi do zmiany regulaminu wynagradzania (premiowania). Np. premie pozostawiamy na tym samym poziomie, ale zwiększamy liczbę przesłanek, które należy spełnić aby mogła zostać przyznana. Jest to zmiana na niekorzyść pracowników. Podobnie jak jednoczesne zwiększenie premii, ale i przesłanek warunkujących jej przyznanie. Trzeba podejść do tej kwestii obiektywnie – jeśli zmiana regulaminu wynagradzania dokonywana jest nawet w mało znaczącym, wydawało by się, aspekcie, to należy przeprowadzić odpowiednią procedurę.

Zmiana regulaminu wynagradzania a procedura zwolnień grupowych

Procedura zmiany regulaminu wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, wymaga przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych – w sytuacji gdy zmiana tych zasad wynagradzania na niekorzyść pracowników obejmuje progi liczbowe wskazane w art. 1 w ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Oczywiście ustawa ta dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatem pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wydał regulamin wynagradzania i chce go zmienić na niekorzyść pracowników, omawiana procedura zwolnień grupowych go nie dotyczy. Taki pracodawca musi wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające, lub porozumienia zmieniające, gdy na to wyrażą zgodę pracownicy.

Trudno uwierzyć, że zmiana, która nie zmierza do rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, a tylko do zmiany zasad wynagradzania, wymaga podjęcia kroków wymaganych przez tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych. Jednakże dokładnie w dniu 21 września 2017 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii europejskiej w wyrokach w sprawie C-149/16 oraz z C-429/16 orzekł, że dokonanie wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy większej grupie pracowników może się wiązać z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych i pracodawca ma obowiązek uprzednio przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Te dwa wyroki Trybunału Sprawiedliwości zostały wydane w polskich sprawach. W sprawie C-149/16 chodziło o to, że jeden z wrocławskich szpitali chciał zmienić na niekorzyść pracowników sposób obliczenia stażu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej. Zdaniem Trybunału „analizowana odmowa zmiany warunków umowy mogła pociągnąć za sobą w odniesieniu do danych pracowników definitywne rozwiązanie ich umowy o pracę”.

Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości UE sprowadza się do następującego wniosku: jeżeli decyzja pracodawcy o dokonaniu pracownikom wypowiedzeń warunków pracy i płacy, może wiązać się z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych, to pracodawca ma obowiązek uprzednio przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Trybunał  nie odniósł się w komentowanych wyrokach do sytuacji, gdy wypowiedzenia zmieniające są stosowane w Polsce w związku z wypowiedzeniem układu zbiorowego pracy albo zmianą regulaminu wynagradzania.

Próg od którego stosuje się procedurę zwolnień grupowych u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników to co najmniej 10 pracowników. Innymi słowy – gdy zmiany dotkną co najmniej 10 pracowników (u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) i mogą doprowadzić do ustania stosunku pracy, należy wdrożyć procedurę zwolnień grupowych określoną w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Procedura krok po kroku

Gdy nie działają zakładowe organizacje związkowe procedura krok po kroku wygląda tak:

  • Należy opracować projekt regulaminu wynagradzania;
  • Należy wyłonić przedstawiciela pracowników w celu skonsultowania z nim przeprowadzenia całej procedury. Nie ma z góry określonego trybu wyłonienia tego przedstawiciela, przepisy stanowią, że powinien być wyłoniony w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
  • Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie przedstawiciela pracowników o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości, ale także inne informacje, które mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji;
  • Pracodawca przeprowadza konsultacje w sprawie zamiaru zwolnienia grupowego z przedstawicielem pracowników;
  • Pracodawca przekazuje informacje w sprawie zamiaru zwolnienia, o których stanowi tiret 3 powyżej powiatowemu urzędowi pracy z wyłączeniem sposobu ustalania wysokości świadczeń, o których mowa powyżej;
  • Pracodawca wydaje regulamin wynagradzania;
  • Pracodawca wydaje regulamin w sprawie zwolnień grupowych po konsultacji z przedstawicielem pracowników;
  • Pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
  • Kopię zawiadomienia, o którym stanowi powyższy tiret należy przekazać przedstawicielowi pracowników.
  • W ostatnim punkcie należy wręczyć wypowiedzenia zmieniające lub porozumienia zmieniające gdy pracownicy wyrażą na to zgodę.

Gdy u danego pracodawcy funkcjonują związki zawodowe powyższa procedura winna ulec odpowiedniemu zmodyfikowaniu.

Co z odprawą?

Przy ocenie, czy odprawa się należy, gdy pracownik nie przyjmie zaoferowanych warunków płacowych ważne jest ustalenie, czy wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Kiedy pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy zaproponowanych mu na skutek zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika ocena, czy odprawa się należy uzależniona jest od treści tych nowych warunków. Pisałam o tym również tutaj.

A zatem pierw badamy z jakich przyczyn doszło do zaproponowania nowych warunków płacy lub płacy, a potem gdy ustalimy że przyczyny te niedotyczyły pracownik, następnie badamy jakie są te nowe warunki, czy nie są drastycznie gorsze od dotychczasowych.

Sądy na przestrzeni ostatnich lat różnie wypowiadały się na ten temat. Niemniej jednak od kilku lat przeważające stanowisko zmierza do wniosku, że jeśli zmiana warunków umowy o pracę (np. w zakresie wynagrodzenia) nie była drastyczna, a więc zmiana ta była obiektywnie do przyjęcia, to rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy pracownika nie uprawnia go do odprawy z  ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Potwierdza to np. wyrok z dnia 14 grudnia 2016  r. II PK 281/15, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników można wyprowadzić wniosek, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (po zmodyfikowaniu jego treści), a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i/lub płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.”

Oczywiście, ocena, czy odmowa przyjęcia zaproponowanych wypowiedzeniem zmieniającym nowych warunków pracy jest obiektywnie uzasadniona, musi być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności konkretnej sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 sierpnia 2013 r., II PK 340/12, EX nr 1409529), jednak dla przykładu wskazać należy, że za taką obiektywnie usprawiedliwioną odmowę ocenę uznaje się odmowę przyjęcia wypowiedzenia noszącego znamiona szykany (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 2008 r., II PK 67/08, LEX nr 785526), czy prowadzące do radykalnego obniżenia wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240), z kolei za zmiany warunków nie usprawiedliwiające odmowy ich przyjęcia uznano m.in. obniżenie wynagrodzenia w sposób adekwatny do stawek innych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r., II PK 211/14, LEX nr 1745824) czy zmianę miejsca wykonywania pracy do miejscowości odległej o 90 km (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09, LEX nr 560731).

Wniosek: Rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione.

Tym bardziej prawo do odprawy aktualizuje się, gdy pracodawca zmierzał do wykorzystania zmiany regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników, aby zmniejszyć stan zatrudnienia. Wówczas uważa się, że jego działania zmierzały do obejścia przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych i odprawa jest należna.

Konsekwencje braku zastosowania procedury

Gdy pracodawca nie przeprowadzi odpowiedniej procedury to może narazić się na zarzut wadliwości wprowadzenia nowych zasad wynagradzania, co w sądzie pracy w razie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego może mieć niebagatelne znaczenie. Sąd pracy może bowiem dojść do wniosku, że wypowiedzenie zmieniające obarczone jest wadą formalną i odwołanie pracownika od takiego wypowiedzenia zasługuje na uwzględnienie.

 

*************************************************************************************************************

Jeśli planujesz zmienić regulamin wynagradzania na niekorzyść pracowników i nie masz pewności jak zrobić to poprawnie skontaktuj się ze mną. Moja kancelaria świadczy usługi z zakresu prawa pracy i wspiera pracodawców we wprowadzaniu niekorzystnych zmian do regulaminu wynagradzania na każdy etapie tego procesu.

 

Wynagrodzenie członków zarządu – uchwała, umowa o pracę, czy kontrakt cywilnoprawny

Istnieje kilka sposobów w oparciu, o które członek zarządu może otrzymać wynagrodzenie. Może to być uchwała odpowiedniego organu (wspólników lub rady nadzorczej), umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna. Może również dojść do sytuacji w której członek zarządu będzie otrzymywał wynagrodzenie zarówno z tytułu uchwały jak i umowy (umowy o pracę, lub umowy cywilnoprawnej).

Zależnie od przyjętego modelu rozliczeń obowiązywały będą inne zasady w zakresie obciążeń publicznoprawnych, np. składek zus.

Tylko akt powołania (uchwała), lub akt powołania i równocześnie umowa

Możliwy jest model, w którym członka zarządu i daną spółkę łączy tylko akt powołania, czyli tzw. stosunek organizacyjny. Wówczas pomiędzy spółką a członkiem zarządu nie ma zawartej odrębnej umowy.  Możliwa jest również sytuacja gdy równolegle członek zarządu uzyskuje wynagrodzenie na mocy odpowiedniej uchwały oraz umowy (umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej). Powołanie członka zarządu spółki kapitałowej przez właściwy organ oznacza jedynie powierzenie danej osobie funkcji członka zarządu, a wykonywanie czynności związanych z powołaniem na członka zarządu wynika bezpośrednio z ustawy Kodeks spółek handlowych i może być odpłatne lub nieodpłatne.

Potwierdza to aktualne orzecznictwo, zgodnie z którym „osoba fizyczna pełniąca funkcję członka zarządu w spółce prawa handlowego może być powiązana ze spółką jedynie stosunkiem organizacyjno-prawnym albo że jej funkcje w zarządzie mogą być wykonywane w złożonym układzie członkostwa w zarządzie i umowy o pracę lub stosunków cywilnoprawnych” (wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 26 listopada 2014 r., II PK 162/13, LEX nr 1621614).

Uchwała jako podstawa wynagradzania członków zarządu

Zgodnie z art. 203 [1] KSH „Uchwała wspólników może ustalać zasady wynagradzania członków zarządu, w szczególności maksymalną wysokość wynagrodzenia, przyznawania członkom zarządu prawa do świadczeń dodatkowych lub maksymalną wartość takich świadczeń. Wynagrodzenie członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innej umowy określa organ albo osoba powołana uchwałą zgromadzenia wspólników do zawarcia umowy z członkiem zarządu.”

Z powyższego wynika, że sam Kodeks spółek handlowych przewiduje wprost, że uchwała zgromadzenia wspólników może ustalać zarówno zasady wynagradzania jak i samą wysokość wynagrodzeń członków zarządu. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem doktryny Dyspozycyjna norma art. 2031 zd. 1 wskazuje na kompetencje wspólników w zakresie ustalania zasad wynagradzania członków zarządu, z czego nie można jednak wyciągać wniosku, iż przepis ten w jakikolwiek sposób ogranicza wspólników w prawie ustalenia stosowną uchwałą po prostu tego wynagrodzenia, a nie tylko zasad jego ustalania. Umowa spółki może zatem wprost postanawiać, że o wynagrodzeniach zarządców decyduje uchwała wspólników, bo wynika to z zasady swobody umów (art. 3531 k.c. w zw. z art. 2 k.s.h.)„, tak: Rodzynkiewicz Mateusz, Kodeks spółek handlowych. Komentarz, wyd. VII, Opublikowano: WKP 2018.

Gdy nie ma równolegle zawartej żadnej umowy z członkiem zarządu i pełni on swoje obowiązki jedynie w oparciu o akt powołania, wówczas wypłacane z tego tytułu wynagrodzenie podlega oczywiście opodatkowaniu, ale zwolnione jest z oskładkowania. Z  mocy art. 66 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach z opieki zdrowotnej finansowanych z środków publicznych nie podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, z mocy art. 104 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie podlega składkom na Fundusz Pracy oraz na mocy art. 29 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy nie podlega składkom na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

W takiej sytuacji nie ma obowiązku zgłoszenia takiej osoby do ubezpieczeń i odprowadzania składek, również składek zdrowotnych.

Uchwała i jednocześnie umowa o pracę

W zakresie tego modelu istnieje pewne ryzyko. Otóż, jeśli zakres obowiązków wynikający z umowy o pracę nie pokrywa się w żadnej mierze z członkostwem w zarządzie wówczas wynagrodzenie wynikające z uchwały nie będzie oskładkowane. Oskładkowane i opodatkowane będzie oczywiście wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę. W przeciwnym razie, tj. gdy zakres obowiązków wynikający z członkostwa w zarządzie będzie pokrywał się z zakresem obowiązków wynikających z umowy o pracę, należy całość wynagrodzenia potraktować jako podstawę do oskładkowania. Jeśli dany członek zarządu jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku np. prezesa zarządu, to wynagrodzenie z tytułu uczestnictwa w posiedzeniach zarządu nie może być wypłacane jako nieoskładowane na podstawie uchwały (tak: wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 10 stycznia 2006, I UK 121/05, Opublikowano: OSNP 2006/23-24/364).

Umowa o pracę

Nie w każdej spółce będzie prawnie możliwe zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu. Jest to wykluczone w spółkach z udziałem Skarbu Państwa i jednostek samorządu terytorialnego.

Gdy jednak np. w sektorze prywatnym dojdzie do zawarcia z członkiem zarządu umowy o pracę to wówczas taka osoba podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom jako pracownik. Uzyskiwane przez niego należności stanowią zaś przychody z tytułu stosunku pracy.

Umowa cywilnoprawna (umowa zlecenie, kontrakt menedżerski)

Zleceniobiorca, co do zasady, obejmowany jest obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym, emerytalnym, rentowym oraz wypadkowym. Dodatkowo dobrowolnie może on przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, gdy składki społeczne są obligatoryjne.

Obowiązek naliczania składek na ubezpieczenia społeczne (w tym składki chorobowej) z tytułu umowy zlecenia jest zawsze wtedy, gdy jest ona zawierana z własnym pracodawcą lub jeżeli jest ona wykonywana na rzecz podmiotu, z którym osoba przyjmująca zlecenie pozostaje w stosunku pracy.

O treści samych umów z członkami zarządu i innych aspektach tej tematyki pisałam tutaj oraz tutaj.

Umowa o pracę z większościowym wspólnikiem będącym członkiem zarządu

Umowa o pracę pomiędzy wspólnikiem a własną spółką wciąż jest przedmiotem zainteresowania ZUS i sądów. Warto dodać, że ZUS lubi kwestionować pracownicze zatrudnienie wspólnika bądź członka zarządu. Czy można zawrzeć umowę o pracę z członkiem zarządu, udziałowcem na stanowisku niezwiązanym z obowiązkami zarządczymi, np. na stanowisku handlowca? Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w niedawno wydanym wyroku z dnia 13 marca 2018 r., sygn. akt I UK 27/17.

Stan faktyczny – zarząd składający się ze wspólników i umowa o pracę

W spółce z ograniczoną odpowiedzialnością było kilku wspólników. Jeden z nich miał większość udziałów (ponad90%). Każdy z nich był członkiem zarządu. Z członkiem zarządu, będącym jednocześnie większościowym wspólnikiem spółka reprezentowana przez drugiego wspólnika zawarła umowę o pracę. Początkowo umowa o pracę dotyczyła wykonywania pracy na stanowisku prezesa zarządu, potem dyrektora finansowego, a na końcu przedstawiciela handlowego. Cały czas jednak tenże pracownik był członkiem zarządu i jednocześnie większościowym wspólnikiem.

Reprezentacja spółki w umowie o pracę z członkiem zarządu

Błędem było zawarcie umowy o pracę przez spółkę reprezentowaną przez drugiego członka zarządu. Spółka była nieprawidłowo reprezentowana. Zgodnie z art. 201  par. 1 KSH „W umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników”. Brak dochowania tego rygoru powoduje, że umowa tak zawarta obarczona jest sankcją nieważności. Uchwała zgromadzenia wspólników powinna być podjęta w tajnym głosowaniu (art. 247 KSH).

Błąd ten wspólnicy jednak naprawili. Odpowiednia uchwała w tym stanie faktycznym została podjęta. Niemniej jednak nawet to nie przesądziło, że umowa o pracę była ważna.

Większościowy wspólnik i członek zarządu a umowa o pracę

Problemem okazał się fakt, iż członek zarządu z którym była zawarta umowa o pracę był jednocześnie większościowym wspólnikiem.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 marca 2018 r., sygn. akt I UK 27/17 stwierdził, że w dotychczasowym orzecznictwie nie była kwestionowana możliwość nawiązywania umów o pracę ze wspólnikami i członkami zarządów spółek kapitałowych, pod warunkiem prawidłowej reprezentacji pracodawcy przy zawieraniu tych umów. Jednakże Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że orzecznictwo nie uznaje za zatrudnienie pracownicze zatrudnienia dominującego wspólnika w sytuacji, gdy udział innych wspólników w kapitale zakładowym spółki jest tak mały, że pozostaje iluzoryczny. „W orzecznictwie tym stwierdza się też, że z perspektywy prawa ubezpieczeń społecznych tego rodzaju spółkę należy traktować jak spółkę jednoosobową. Także w piśmiennictwie podkreśla się, że jedyny (lub „niemal jedyny”) wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie powinien uzyskać statusu pracowniczego. Niezależnie od argumentów odwołujących się do braku podporządkowania pracowniczego w piśmiennictwie tym zauważa się bowiem, że w istocie nie zachodzi przesłanka odpłatności pracy, skoro do przesunięcia majątkowego dochodzi w ramach majątku samego wspólnika (por. Z. Hajn: Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie pracy w świetle ustrojowych podstaw prawa pracy w: Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 195 i nast.)”.

Ważne aby wystąpiły cechy stosunku pracy

Nie wystarczy, że umowa o pracę została zawarta (nawet z zachowaniem prawidłowej reprezentacji), ale istotne jest czy strony tej umowy pozostawały faktycznie w stosunku pracy. Chodzi zatem o faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, wynikających z art. 22 par. 1 KP. W tej sprawie Sąd Najwyższy zauważył, że brakuje tutaj elementu konstrukcyjnego stosunku pracy, jakim jest pracownicze podporządkowanie swemu pracodawcy w procesie świadczenia pracy. Nie doszło do wyraźnego oddzielenia pozycji i roli pracodawcy od pozycji i roli pracownika. Nawet przy autonomicznym pracowniczym podporządkowaniu pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

Podporządkowanie samemu sobie

W tej sprawie wspólnik miał ponad 90% udziałów w kapitale zakładowym zatem zasadniczo był on jedynym faktycznym członkiem zgromadzenia wspólników podejmującym uchwały w sprawach dotyczących funkcjonowania Spółki, sprawował też funkcję członka zarządu. Był on zatem podporządkowany sam sobie. Z dalszych rozważań Sąd Najwyższego wynika, że przy takim ukształtowaniu struktury kapitałowej większościowy wspólnik w zasadzie sam pokrywał koszty swojego pracowniczego wynagrodzenia. Nie można tej sytuacji mówić o przesunięciu wynagrodzenia wypłacanego z tytułu umowy o pracę z majątku pracodawcy do majątku pracownika, gdyż w tej sytuacji majątek ten skupiony był w jednych rękach.

Wniosek

W tej sprawie umowa o pracę zawarta między dominującym wspólnikiem, właścicielem ponad 90% udziałów i prezesem dwuosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością a tą spółką, nie wykreowała stosunku pracy wobec braku konstruktywnego elementu tegoż stosunku, jakim jest pracownicze podporządkowanie, doszło bowiem do naruszenia zasady rozdziału statusu właścicielskiego i pracowniczego u osoby zatrudnionej w takim charakterze.

Prawo dla członków zarządu | Rezygnacja z członkostwa jedynego członka zarządu spółki z .o.o.

W pewnej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością jest jednoosobowy zarząd. Nie ma w niej ani rady nadzorczej, prokurenta ani też żadnego pełnomocnika. Do kogo jedyny członek zarządu ma zatem złożyć swoją rezygnację? Zgodnie z art. 205 § 2 Kodeksu spółek handlowych „oświadczenia składane spółce oraz doręczenia pism spółce mogą być dokonywane wobec jednego członka zarządu lub prokurenta”.

Sprawa była na tyle skomplikowana, że zajął się nią Sąd Najwyższy i w dniu 31 sierpnia 2016 r. wydał uchwałę w składzie 7 sędziów (III CZP 89/15, Biul.SN 2016/3/8).

Kilka zasad wskazany przez Sąd Najwyższy z uchwale 7 s. z 31 sierpnia 2016 r.

Sąd Najwyższy wyraził m.in. następujące stanowiska:

  • spółkę kapitałową co do zasady reprezentuje zarząd zarówno w zakresie dotyczącym składania przez nią oświadczeń woli, czyli reprezentacji czynnej, jak i w zakresie dotyczącym składania jej oświadczeń woli, czyli reprezentacji biernej i zgodnie z tą zasadą organ ten powinien reprezentować spółkę kapitałową również przy składaniu jej przez członka zarządu oświadczenia o rezygnacji z pełnienia funkcji – przy zastosowaniu dotyczących reprezentacji biernej art. 205 § 2 ksh. W konsekwencji, zgodnie z wspomnianą zasadą, oświadczenie o rezygnacji przekazane na piśmie lub przesłane drogą elektroniczną powinno być uznane za złożone spółce i tym samym dokonane, po jego dojściu na adres spółki lub adres siedziby zarządu, w chwili uzyskania przez przynajmniej jednego członka zarządu lub prokurenta w zwykłym toku czynności – tj. uwzględniając przede wszystkim czas pracy – możliwości zapoznania się z jego treścią. W praktyce, w związku z tym, że zarząd działa stale, a przy wykonywaniu reprezentacji biernej wystarcza udział jednego tylko członka zarządu, byłby to dzień dojścia oświadczenia na adres spółki lub następny po nim dzień roboczy;
  • gdy rezygnację składa członek zarządu jednoosobowego lub ostatni członek zarządu wieloosobowego albo składają ją jednocześnie wszyscy członkowie zarządu wieloosobowego, a w spółce brak prokurenta, nie ma podstaw – do zastąpienia reprezentacji spółki przez zarząd reprezentacją spółki przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego przez organ właścicielski albo przez organ uprawniony do powoływania członków zarządu. Rezygnację dostarcza się pod adres gdzie siedzibę ma zarząd.

Jak wskazał Sąd Najwyższy, „nie napotyka natomiast uzasadnionych przeszkód wykonywanie reprezentacji biernej spółki w przypadkach złożonego na piśmie lub w postaci elektronicznej oświadczenia o rezygnacji z funkcji jedynego członka zarządu lub wszystkich członków zarządu, rezygnujących jednocześnie, przez samego tego członka zarządu, który złożył rezygnację. Nie przekonuje podnoszony przeciwko temu argument, że w tych przypadkach członek zarządu składający rezygnację dokonuje w istocie czynności prawnej z samym sobą, której skuteczności nie można zaakceptować ze względu na zagrażającą bezpieczeństwu spółki i obrotu kolizję interesów członka zarządu, składającego oświadczenie o rezygnacji, z interesami spółki, będącej adresatem oświadczenia. Interes osoby wchodzącej w skład zarządu w rozpatrywanym przypadku przejawia się przede wszystkim w umożliwieniu tej osobie rezygnacji, niepodlegającej ograniczeniom i utrudnieniom, a interes spółki – w uzyskaniu o tym informacji, pozwalającej podjąć niezbędne działania uzasadnione rezygnacją, w szczególności zainicjować powołanie nowego członka zarządu oraz spowodować dokonanie wpisu zmiany w składzie zarządu w rejestrze. W normalnym układzie stosunków interesy te nie kolidują ze sobą; przeciwnie ich realizacja może i powinna przebiegać harmonijnie”.

Reasumując w przypadku gdy rezygnację składa jedyny członek zarządu powinno się to odbyć analogicznie jak w przypadku, gdy reprezentację spółki w razie rezygnacji członka zarządu wykonuje inna osoba pozostająca w składzie zarządu – nadanie mu biegu w celu podjęcia działań, które wymusza rezygnacja, w szczególności zmierzających do obsady zwolnionego miejsca w zarządzie.

Dalej Sąd Najwyższy stwierdził, że „przekazanie oświadczenia o rezygnacji na piśmie do siedziby spółki (zarządu) lub wysłanie drogą elektroniczną na adres siedziby spółki (zarządu) w sposób umożliwiający nadanie mu biegu w celu podjęcia działań, które wymusza rezygnacja, leży więc nie tylko w interesie spółki, ale i samego składającego rezygnację; warunkuje w świetle art. 61 k.c. dojście jego oświadczenia do skutku.”

Sąd Najwyższy nie wykluczył udziału pełnomocnika choć jego udział to „wewnętrzna sprzeczność”
„W świetle tych wyjaśnień, choć możliwe, to w istocie zbędne jest ustanowienie pełnomocnika przez jedynego członka zarządu w celu złożenia na jego ręce oświadczenia o rezygnacji. W wypowiedziach sprzeciwiających się wykonywaniu reprezentacji biernej spółki w zakresie dotyczącym złożenia oświadczenia o rezygnacji z członkostwa zarządu przez samego tego członka zarządu, który złożył oświadczenie, a dopuszczających skuteczne złożenie przez niego oświadczenia o rezygnacji na ręce ustanowionego przez niego w tym celu pełnomocnika, tkwi wewnętrzna sprzeczność. Gdyby rzeczywiście jedyny członek zarządu nie mógł reprezentować spółki w razie złożenia spółce oświadczenia o rezygnacji ze swej funkcji ze względu na sprzeciwiającą się temu kolizję jego interesów z interesami spółki, to z tej samej przyczyny niedopuszczalne musiałoby być też udzielenie przez niego wspomnianego pełnomocnictwa”.

W sytuacji omawianego orzeczenia nie rozwiąże ono wszystkich problemów. Znam bowiem sytuację, gdy spółka nie ma w Polsce już żadnych pracowników, a jedynie prezesa zarządu (spółka stopniowo rezygnuje ze swojej działalności na terenie kraju). Wspólnicy są za granicą. Pogląd jakoby ta osoba miała złożyć swoją rezygnację na adres siedziby spółki nie przyniesie żadnego rozwiązania. W siedzibie spółki urzęduje tylko ten jedyny członek zarządu, który właśnie złożył rezygnację…

Generalna zasada jest jednak taka: „oświadczenie o rezygnacji doręczone na adres spółki dochodzi do skutku z chwilą uzyskania przez pozostałego członka zarządu lub prokurenta możliwości zapoznania się z treścią tego oświadczenia w zwykłym toku czynności, a oświadczenie członka zarządu jednoosobowego lub ostatniego członka zarządu wieloosobowego albo wszystkich członków zarządu wieloosobowego rezygnujących jednocześnie – z chwilą doręczenia na adres spółki w sposób umożliwiający podjęcie niezbędnych działań związanych z rezygnacją”.

Rozwiązanie umowy o pracę | Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia umowy o pracę

Przyczyna wypowiedzenia sformułowana jako utrata zaufania jest przyczyną często wpisywaną do wypowiedzeń umów o pracę i to w różnych kontekstach. Dużo przykładów podaje samo orzecznictwo. Dziś analiza jednego z nich.


Przykład: Pracownik działu kadr zapisał się do zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca postanowił go zwolnić. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał rozpoczęcie przez pracownika działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi.


Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Tak sformułowana przyczyna nie jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W tej sytuacji należy pierw odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jakiekolwiek zachowania tego pracownika przed wręczeniem mu wypowiedzenia mogły być uznane za przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez niego funkcji związkowej – za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 88/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 10). Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest obowiązany do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku 24 października 2013 r. w sprawie o sygn. akt. II PK 24/13.

Prawo pracy dla kobiet | Ciąża a rozwiązanie umowy o pracę – wszystkie zasady w jednym artykule

Ciąża a rozwiązanie umowy o pracę – wszystkie zasady w jednym artykule

Warto pogrupować zasady rządzące się w zakresie rozwiązania umowy o pracę w trakcie ciąży.

1. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w trakcie ciąży nie jest dopuszczalne, ale jest skuteczne

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę ciężarnej pracownicy jest wadliwe, ale skuteczne. Tak, dobrze czytasz – skuteczne. Dopóki sąd pracy nie stwierdzi bezskuteczności tej czynności pracodawcy dopóty stosunek pracy nie będzie reaktywowany. Trudno w to uwierzyć, ale tak jest. Jaki płynie stąd wniosek? Jeśli pracodawca wypowiedział umowę o pracę w trakcie ciąży to pracownica powinna wnieść pozew do sądu pracy w terminie 7 dni od daty wręczenia jej wypowiedzenia. Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym to termin ten wynosi 14 dni.

Takie stanowisko wielokrotnie przedstawiał Sąd Najwyższy. M.in. w wyroku z 10 sierpnia 2010 r. I PK 17/10, LEX nr 630182 orzekł, że „wyrażony w art. 177 § 1 k.p. zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, a skutki tego określone są w art. 45 § 1 k.p.”

Dobrze wyjaśnił to również Sąd Okręgowy we Wrocławiu w wyroku z 20 czerwca 2013 r., sygn. akt VII Pa 151/13, LEX nr 1715005 „każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, nawet dokonana z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa”.

Czyli należy odwołać się do sądu pracy, a sąd ten w takim przypadku powinien orzec przywrócenie do pracy.

2. W trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownica zaszła w ciążę

Należy natychmiast powiadomić o tym fakcie pracodawcę, który powinien cofnąć złożenie wypowiedzenie umowy o pracę. Jeśli pracodawca nie cofnie swojego oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę to wówczas, należy złożyć pozew w sądzie pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. sygn. akt II PK 24/07, LEX nr 375649 „nawet skuteczne wypowiedzenie umowy pracownicy, która nie jest w ciąży, nie może spowodować rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia.”

3. W trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę pracownica zaszła w ciążę

W tym przypadku stosunek pracy rozwiąże się. Brak jest bowiem podstawy do uznania, iż pracownica, składając wypowiedzenie działała pod wpływem błędu, w nieświadomości stanu ciąży, co wyklucza świadomą i dobrowolną rezygnację z uprawnień. Nie ma podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal (tak również Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. sygn. akt II PK 24/07, LEX nr 375649). W Komentarzu do kodeksu pracy (pod red. J. Jończyka, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1979, s. 628), wyrażono pogląd że, w wypadku, gdy kobieta zaszła w ciążę dopiero po złożeniu wypowiedzenia, może być ono cofnięte jedynie za zgodą zakładu pracy; zasady współżycia społecznego mogą przemawiać za obowiązkiem zakładu pracy wyrażenia zgody na cofnięcie wypowiedzenia zwłaszcza, gdy nie stoi temu na przeszkodzie interes zakładu pracy. Jest on aprobowany przez orzecznictwo.

4. Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – z inicjatywą porozumienia wyszła pracownica, która jeszcze nie była w ciąży

Nie jest niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy.

5. Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – z inicjatywą porozumienia wyszła pracownica, która była już w ciąży

Taka pracownica nie może wycofać się ze złożonej pracodawcy oferty rozwiązania umowy o pracę. Wiedziała o swojej ciąży składając pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Patrz zasada nr 3 powyżej.

6. Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – z inicjatywą porozumienia wyszedł pracodawca, a pracownica zgodziła się nie wiedząc że jest w ciąży

Pracownica działała pod wpływem błędu, nie wiedząc że jest w ciąży. Może się uchylić od złożonego oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy o pracę | Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę

Przyczyna wypowiedzenia sformułowana jako utrata zaufania jest przyczyną często wpisywaną do wypowiedzeń umów o pracę i to w różnych kontekstach. Dużo przykładów podaje samo orzecznictwo. Dziś analiza jednego z nich.

Przykład: Pracownik działu kadr zapisał się do zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca postanowił go zwolnić. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał rozpoczęcie przez pracownika działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi.
Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Tak sformułowana przyczyna nie jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W tej sytuacji należy pierw odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jakiekolwiek zachowania tego pracownika przed wręczeniem mu wypowiedzenia mogły być uznane za przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez niego funkcji związkowej – za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy. Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 88/97, OSNAPiUS 1998 nr 1, poz. 10). Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest obowiązany do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku 24 października 2013 r. w sprawie o sygn. akt. II PK 24/13.

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Nowe zasady wynagradzania w spółkach z udziałem Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i ich związków oraz państwowych i komunalnych osób prawnych.

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Nowe zasady wynagradzania w spółkach z udziałem Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i ich związków oraz państwowych i komunalnych osób prawnych.

Część 1 – wynagrodzenia członków zarządów

W dniu 26 lipca 2016 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia jej ogłoszenia. Piszę o tym ponieważ mogą zdarzyć się sytuacje, że zasady te będą miały wpływ na stosunek pracy osób wchodzących w skład organów zarządzających oraz organów nadzorczych.

Dziś część 1 artykułu, która odnosi się wyłącznie do członków organów zarządzających. W kolejnych dwóch częściach będzie o nowych zasadach wynagradzania odnoszących się do członków rad nadzorczych oraz jaki wpływ ma ustawa z 9 czerwca 2016 r. na ustawę kominową.

Zakres podmiotowy ustawy

Ustawę stosuje się do podmiotów reprezentujących Skarb Państwa, jednostki samorządu terytorialnego lub ich związki, państwowe osoby prawne i komunalne osoby prawnej. W praktyce ustawa będzie miała zastosowanie do spółek z udziałem Skarbu Państwa czy gminy, bez względu na liczbę przysługujących im akcji lub udziałów, bo ustawa ma zastosowanie tylko do osób prawnych w postaci spółek.

Co nowego wprowadza ustawa? Nowe obowiązki!

Zgodnie z jej treścią, podmioty uprawnione do wykonywania praw udziałowych w spółkach, do których stosuje się ustawę (np. minister właściwy ds. Skarbu Państwa lub inny minister – to w spółkach Skarbu Państwa, w spółkach komunalnych podmiot który jest jej „właścicielem” np. gmina a za gminę działa burmistrz), obowiązane będą podejmować działania mające na celu ukształtowanie i stosowanie w danej spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego. Chodzi oczywiście o podmioty reprezentujące Skarb Państwa, jednostki samorządu terytorialnego lub ich związki, państwowe osoby prawne i komunalne osoby prawnej. Są one odpowiedzialne za ukształtowanie zasad wynagradzania w tychże spółkach.

Wykonanie tego obowiązku polegać będzie w szczególności na:

1) doprowadzeniu do głosowania przez walne zgromadzenie lub zgromadzenie wspólników spółki projektów uchwał w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego spółki zgodnie z ustawą oraz oddaniu głosów za ich uchwaleniem,
2) odebraniu od kandydata na członka organu nadzorczego wskazanego przez podmiot uprawniony do wykonywania praw udział udziałowych oświadczenia o przyjęciu obowiązku kształtowania w spółce wynagrodzeń członków organu zarządzającego zgodnie z ustawą. Wzór tego oświadczenia określi minister właściwy do spraw Skarbu Państwa, w drodze rozporządzenia.
W przypadku niepodjęcia przez walne zgromadzenie lub zgromadzenie wspólników spółki, mimo ww. działań, uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego, podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych przekazywał będzie wskazanym przez siebie członkom organu nadzorczego informację o konieczności wykonania obowiązku kształtowania tych wynagrodzeń zgodnie z ustawą, poprzez wykonywanie uprawnień wynikających z przepisów prawa oraz postanowień statutu dotyczących organu nadzorczego, w szczególności przy podejmowaniu uchwał.

Uchwały w sprawie kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego
Projekt uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego oraz projekt uchwały w sprawie kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego (zwane uchwałami w sprawie kształtowania wynagrodzeń), będą przewidywać, że wynagrodzenie całkowite członka organu zarządzającego składa się z:

1) części stałej, stanowiącej wynagrodzenie miesięczne podstawowe, określonej kwotowo,
oraz
2) części zmiennej, stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy spółki.

Część stała wynagrodzenia miesięcznego członka organu zarządzającego, uzależniona będzie od skali działalności spółki, w szczególności wartości jej aktywów, osiąganych przychodów i wielkości zatrudnienia. Wysokość ta jest dokładnie określona w art. 4 ust. 1 ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

Część zmienna wynagrodzenia członka organu zarządzającego, stanowiąca wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy spółki, uzależniona będzie od poziomu realizacji celów zarządczych. Wagi tych celów, a także obiektywne i mierzalne kryteria ich realizacji i rozliczania ustalane będą dla poszczególnych lub wszystkich członków organu zarządzającego. Część zmienna wynagrodzenia w spółce nie będzie mogła przekroczyć 50%, a w spółkach publicznych oraz tych, dla których część stałą wynagrodzenia ustala się w przedziale od siedmiokrotności do piętnastokrotności podstawy wymiaru – 100%, wynagrodzenia podstawowego członka organu zarządzającego w poprzednim roku obrotowym. Cele zarządcze, wagi tych celów i kryteria ich realizacji oraz rozliczania wyznaczać będą projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń. Będą one również zawierać postanowienia przewidujące, że wynagrodzenie uzupełniające członka organu zarządzającego przysługuje po zatwierdzeniu sprawozdania zarządu z działalności spółki oraz sprawozdania finansowego spółki za ubiegły rok obrotowy oraz udzieleniu temu członkowi absolutorium z wykonania przez niego obowiązków

Projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń przewidywać będą, że:

1) z członkiem organu zarządzającego spółka zawiera umowę o świadczenie usług zarządzania na czas pełnienia funkcji, z obowiązkiem świadczenia osobistego takiego członka, bez względu na to, czy działa on w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej;
2) istnieje możliwość wypowiedzenia przez spółkę umowy o świadczenie usług zarządzania, przy czym umowa ta może określać różne terminy wypowiedzenia, zależne od okresu jej wykonywania, jednak nie dłuższe niż 3 miesiące, oraz przewidywać, że termin wypowiedzenia upływa z końcem miesiąca kalendarzowego;
3) członek organu zarządzającego nie będzie pobierał wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji członka organu w podmiotach zależnych od spółki w ramach grupy kapitałowej w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów;
4) umowa o świadczenie usług zarządzania zawiera obowiązek informowania przez członka organu zarządzającego o zamiarze pełnienia funkcji w organach innej spółki handlowej, nabyciu w niej akcji lub udziałów oraz może przewidywać zakaz pełnienia funkcji w organach jakiejkolwiek innej spółki handlowej lub wprowadzać inne ograniczenia dotyczące działalności członka organu zarządzającego.

Uwaga! Nowe zasady odpraw!

Oprócz ww. postanowień, projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń będą mogły określać także inne kwestie, w szczególności dotyczące korzystania z określonych urządzeń technicznych oraz zasobów stanowiących mienie spółki, wysokości odprawy, odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji itp. Jeśli chodzi o odprawy to projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń określają, że w razie rozwiązania albo wypowiedzenia umowy o świadczenie usług zarządzania członka organu zarządzającego przez spółkę, z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków wynikających z tej umowy, członkowi organu zarządzającego może być przyznana odprawa, w wysokości nie wyższej niż trzykrotność części stałej wynagrodzenia, ale pod warunkiem pełnienia przez niego funkcji przez okres co najmniej dwunastu miesięcy przed rozwiązaniem tej umowy.

Kiedy nowe uchwały?

Podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych jest obowiązany podjąć działania mające na celu ukształtowanie i stosowanie w spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego najpóźniej do dnia zwyczajnego walnego zgromadzenia, którego przedmiotem będzie rozpatrzenie i zatwierdzenie sprawozdania zarządu z działalności spółki oraz sprawozdania finansowego za rok obrotowy rozpoczynający się w 2016 r., czy najpóźniej należy je podjąć do końca czerwca 2017 r.

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Ustawa z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami

Prawo dla członków zarządów i rad nadzorczych | Ustawa z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami

Część 2 – Sytuacja rady nadzorczej. Wynagrodzenie członków rad nadzorczych

W dniu 26 lipca 2016 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

W artykule zamieszczonym pod linkiem: http://kancelaria.prawna.warszawa.pl/prawo-dla-czlonkow-zarzadow-i-rad-nadzorczych-nowe-zasady-wynagradzania-w-spolkach-z-udzialem-skarbu-panstwa-jednostek-samorzadu-terytorialnego-i-ich-zwiazkow-oraz-panstwowych-i-komunalnych-osob-p/ opisane zostały zmiany jakie dotyczą członków zarządu, ale i zakres podmiotowy i przedmiotowy ustawy.

Dziś pora na omówienie sytuacji członków rad nadzorczych powstałej na bazie ww. ustawy.

1. Rada nadzorcza będzie miała wtórny obowiązek prawidłowego ukształtowania wynagrodzenia członków zarządu

Ustawa z 26 lipca 2016 r. to tzw. nowa ustawa kominowa. Wynika z niej, że nad prawidłowym ukształtowaniem zasad wynagrodzeń członków zarządu, narzuconych przez ustawę, ma czuwać również rada nadzorcza. W tym celu członek rady nadzorczej wybrany przez podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych podpisuje specjalne oświadczenie (którego wzór będzie określony w rozporządzeniu) o przyjęciu obowiązku kształtowania w spółce wynagrodzeń członków organu zarządzającego zgodnie z ustawą

Gdy walne zgromadzenie spółki (rozumiane również jako zgromadzenie wspólników) nie przegłosuje projektów uchwał w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego, lub w ogóle nie podda ich pod głosowanie, a zatem w przypadku niepodjęcia przez walne zgromadzenie uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych przekazuje członkom organu nadzorczego wskazanym przez podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych informację o konieczności wykonania obowiązku poprzez wykonywanie uprawnień wynikających z przepisów prawa oraz postanowień statutu dotyczących organu nadzorczego, w szczególności przy podejmowaniu uchwał.

2. Nowe zasady wynagradzania będą obowiązywać nie tylko członków zarządów, ale i członków rad nadzorczych

Nowa ustawa kominowa wprowadza nowe zasady wynagradzania dla członków rad nadzorczych. Członek rady nadzorczej ma mieć stałe miesięczne wynagrodzenie, a nadto uzależnione od wielkości spółki.
Podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych ma doprowadzić do głosowania przez walne zgromadzenia lub przez zgromadzenie wspólników nad uchwałami w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu nadzorczego spółki (oraz członków organu zarządzającego) zgodnie z ustawą oraz oddaniu głosów za ich uchwaleniem.

Projekt tej uchwały w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu nadzorczego określał będzie wysokość wynagrodzenia miesięcznego członków organu nadzorczego na poziomie nieprzekraczającym iloczynu podstawy wymiaru (jest to wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego) oraz mnożnika, wynoszącego, odpowiednio, 0,5, 0,75, 1, 1,5 albo 2,75, w zależności od wielkości spółki. Jednocześnie ze względu na funkcję pełnioną w organie nadzorczym spółki lub uczestnictwo w funkcjonującym w jego ramach komitecie, projekt uchwały będzie mógł przewidywać podwyższenie wynagrodzenia członków organu nadzorczego do 10% w stosunku do wskazanych wyżej wysokości.

Uwaga! Tak jak już pisałam o tym wcześniej. Termin na podjecie odpowiednich uchwał przez zgromadzenie wspólników, czy też walne zgromadzenie mija z końcem czerwca 2017 r.