Kryteria doboru do zwolnień grupowych lub indywidualnych

Jak prawidłowo opracować kryteria doboru do zwolnień grupowych jak i indywidualnych

Regulamin zwolnień grupowych stanowi źródło prawa pracy i nie może być dla pracownika mniej korzystny niż przepisy powszechnie obowiązujące. W tym zakresie swoboda pracodawcy w projektowaniu postanowień takiego regulaminu jest więc ograniczona. Pracodawca ma również ograniczoną swobodę w konstruowaniu w regulaminach zwolnień grupowych kryteriów doboru pracowników do zwolnień grupowych. Kryteria te muszą być niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe (art. 11[3], 18[3a] kp). Pracodawca ma bowiem zgodnie z Kodeksem pracy obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników do zwolnienia z pracy (art. 94 pkt 9 kp). Analogiczna zasada obowiązuje przy typowaniu pracowników do zwolnień indywidualnych.

Praktyka sądowa przy badaniu kryteriów doboru

Prawidłowość doboru pracowników do zwolnień podlega kontroli sądu zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, co zostało potwierdzone w wielu orzeczeniach. Prawidłowo skonstruowanymi kryteriami doboru utworzonymi na potrzeby zwolnień grupowych warto zatem posługiwać się przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Nie ma ustawowo określonej listy kryteriów doboru do zwolnień grupowych, czy też indywidualnych. Wskazówki jakimi kryteriami należy się posługiwać daje praktyka sądowa, ale należy mieć na uwadze, że każdy przypadek podlega każdorazowo ocenie sądu w oparciu o całokształt okoliczności sprawy.

Z oczywistych względów, zwolnieniom powinni podlegać pracownicy najmniej przydatni ze względu na ich kwalifikacje, wysoką absencję chorobową czy też brak właściwego przestrzegania dyscypliny pracy i zaangażowania przy realizacji obowiązków.

Najważniejsze kryteria doboru do zwolnień grupowych lub indywidualnych

Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny zatem być:

  • przydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność w pracy,
  • stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych, czyli dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna),
  • umiejętności, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje,
  • staż pracy – przy czym zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych (tak wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 363, s 513). Przy czym Sąd Najwyższy stwierdził, że przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, niepubl.),
  • sytuacja osobista pracownika – Sąd Najwyższy uznał, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (tak wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. I PKN 46/96, OSNP 1997/15/93).

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r. (I PK 97/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 389), stwierdził, że wysokość otrzymywanego wynagrodzenia nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, jeżeli pomija się przy tym poziom kwalifikacji zawodowych, staż pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych i to nawet w sytuacji, gdy wypowiedzenie jest spowodowane koniecznością ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

Pozostałe kryteria doboru do zwolnień grupowych

Osiągnięcie wieku emerytalnego, w przypadku zwolnień grupowych, może stanowić usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (tak wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, OSNP 2009, Nr 5–6, poz. 61). Analogicznie w przypadku osiągnięcia przez zwalnianego pracownika prawa do wcześniejszej emerytury (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1999 r., I PK 105/99, niepubl.). Podobnie nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002, Nr 18, poz. 433).

Kontroli sądu nie podlega natomiast ocena zasadności decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, ale sąd zajmie się już kwestią uzasadnienia i słuszności kryteriów, które przyjął pracodawca, kwalifikując pracowników do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 542).

Ważna wskazówka dla pracodawców

Pamiętaj, że zgodnie z dominującym stanowiskiem SN kryterium doboru powinno być wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach (tak przykładowo:wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/2012, LexisNexis nr 5841473).

Pracodawca powinien więc zawsze pamiętać aby, w sytuacji gdy z większej liczby pracowników z jakichś względów, po zastosowaniu konkretnych kryteriów, do zwolnienia wybiera jednego z nich, wskazać kryteria doboru w treści wypowiedzenia umowy o pracę.