Wiele przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę

Zasadniczo, w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/2006 OSNP 2008/3-4 poz. 35). Takie orzecznictwo było od lat ugruntowane.

Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności (tak: wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r. I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050). Stanowisko o tym, że wystarczy jedna uzasadniona przyczyna spośród wielu wskazanych, nie może jednak być przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Problem pojawia się wówczas, gdy jak w niniejszej sprawie pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 23 listopada 2010 r. (I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050) przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. W tym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w stosunku do powoda „jako jedna z pięciu podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia, by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z powodem”.