Jak przeprowadzić zmianę regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników?

Są różne sytuacje w jakich dochodzi do zmiany regulaminu wynagradzania (premiowania). Np. premie pozostawiamy na tym samym poziomie, ale zwiększamy liczbę przesłanek, które należy spełnić aby mogła zostać przyznana. Jest to zmiana na niekorzyść pracowników. Podobnie jak jednoczesne zwiększenie premii, ale i przesłanek warunkujących jej przyznanie. Trzeba podejść do tej kwestii obiektywnie – jeśli zmiana regulaminu wynagradzania dokonywana jest nawet w mało znaczącym, wydawało by się, aspekcie, to należy przeprowadzić odpowiednią procedurę.

Zmiana regulaminu wynagradzania a procedura zwolnień grupowych

Procedura zmiany regulaminu wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, wymaga przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych – w sytuacji gdy zmiana tych zasad wynagradzania na niekorzyść pracowników obejmuje progi liczbowe wskazane w art. 1 w ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Oczywiście ustawa ta dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatem pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wydał regulamin wynagradzania i chce go zmienić na niekorzyść pracowników, omawiana procedura zwolnień grupowych go nie dotyczy. Taki pracodawca musi wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające, lub porozumienia zmieniające, gdy na to wyrażą zgodę pracownicy.

Trudno uwierzyć, że zmiana, która nie zmierza do rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, a tylko do zmiany zasad wynagradzania, wymaga podjęcia kroków wymaganych przez tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych. Jednakże dokładnie w dniu 21 września 2017 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii europejskiej w wyrokach w sprawie C-149/16 oraz z C-429/16 orzekł, że dokonanie wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy większej grupie pracowników może się wiązać z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych i pracodawca ma obowiązek uprzednio przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Te dwa wyroki Trybunału Sprawiedliwości zostały wydane w polskich sprawach. W sprawie C-149/16 chodziło o to, że jeden z wrocławskich szpitali chciał zmienić na niekorzyść pracowników sposób obliczenia stażu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej. Zdaniem Trybunału „analizowana odmowa zmiany warunków umowy mogła pociągnąć za sobą w odniesieniu do danych pracowników definitywne rozwiązanie ich umowy o pracę”.

Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości UE sprowadza się do następującego wniosku: jeżeli decyzja pracodawcy o dokonaniu pracownikom wypowiedzeń warunków pracy i płacy, może wiązać się z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych, to pracodawca ma obowiązek uprzednio przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Trybunał  nie odniósł się w komentowanych wyrokach do sytuacji, gdy wypowiedzenia zmieniające są stosowane w Polsce w związku z wypowiedzeniem układu zbiorowego pracy albo zmianą regulaminu wynagradzania.

Próg od którego stosuje się procedurę zwolnień grupowych u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników to co najmniej 10 pracowników. Innymi słowy – gdy zmiany dotkną co najmniej 10 pracowników (u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) i mogą doprowadzić do ustania stosunku pracy, należy wdrożyć procedurę zwolnień grupowych określoną w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Procedura krok po kroku

Gdy nie działają zakładowe organizacje związkowe procedura krok po kroku wygląda tak:

  • Należy opracować projekt regulaminu wynagradzania;
  • Należy wyłonić przedstawiciela pracowników w celu skonsultowania z nim przeprowadzenia całej procedury. Nie ma z góry określonego trybu wyłonienia tego przedstawiciela, przepisy stanowią, że powinien być wyłoniony w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
  • Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie przedstawiciela pracowników o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości, ale także inne informacje, które mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji;
  • Pracodawca przeprowadza konsultacje w sprawie zamiaru zwolnienia grupowego z przedstawicielem pracowników;
  • Pracodawca przekazuje informacje w sprawie zamiaru zwolnienia, o których stanowi tiret 3 powyżej powiatowemu urzędowi pracy z wyłączeniem sposobu ustalania wysokości świadczeń, o których mowa powyżej;
  • Pracodawca wydaje regulamin wynagradzania;
  • Pracodawca wydaje regulamin w sprawie zwolnień grupowych po konsultacji z przedstawicielem pracowników;
  • Pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
  • Kopię zawiadomienia, o którym stanowi powyższy tiret należy przekazać przedstawicielowi pracowników.
  • W ostatnim punkcie należy wręczyć wypowiedzenia zmieniające lub porozumienia zmieniające gdy pracownicy wyrażą na to zgodę.

Gdy u danego pracodawcy funkcjonują związki zawodowe powyższa procedura winna ulec odpowiedniemu zmodyfikowaniu.

Co z odprawą?

Przy ocenie, czy odprawa się należy, gdy pracownik nie przyjmie zaoferowanych warunków płacowych ważne jest ustalenie, czy wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Kiedy pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy zaproponowanych mu na skutek zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika ocena, czy odprawa się należy uzależniona jest od treści tych nowych warunków. Pisałam o tym również tutaj.

A zatem pierw badamy z jakich przyczyn doszło do zaproponowania nowych warunków płacy lub płacy, a potem gdy ustalimy że przyczyny te niedotyczyły pracownik, następnie badamy jakie są te nowe warunki, czy nie są drastycznie gorsze od dotychczasowych.

Sądy na przestrzeni ostatnich lat różnie wypowiadały się na ten temat. Niemniej jednak od kilku lat przeważające stanowisko zmierza do wniosku, że jeśli zmiana warunków umowy o pracę (np. w zakresie wynagrodzenia) nie była drastyczna, a więc zmiana ta była obiektywnie do przyjęcia, to rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy pracownika nie uprawnia go do odprawy z  ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Potwierdza to np. wyrok z dnia 14 grudnia 2016  r. II PK 281/15, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników można wyprowadzić wniosek, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (po zmodyfikowaniu jego treści), a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i/lub płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.”

Oczywiście, ocena, czy odmowa przyjęcia zaproponowanych wypowiedzeniem zmieniającym nowych warunków pracy jest obiektywnie uzasadniona, musi być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności konkretnej sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 sierpnia 2013 r., II PK 340/12, EX nr 1409529), jednak dla przykładu wskazać należy, że za taką obiektywnie usprawiedliwioną odmowę ocenę uznaje się odmowę przyjęcia wypowiedzenia noszącego znamiona szykany (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 2008 r., II PK 67/08, LEX nr 785526), czy prowadzące do radykalnego obniżenia wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240), z kolei za zmiany warunków nie usprawiedliwiające odmowy ich przyjęcia uznano m.in. obniżenie wynagrodzenia w sposób adekwatny do stawek innych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r., II PK 211/14, LEX nr 1745824) czy zmianę miejsca wykonywania pracy do miejscowości odległej o 90 km (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09, LEX nr 560731).

Wniosek: Rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione.

Tym bardziej prawo do odprawy aktualizuje się, gdy pracodawca zmierzał do wykorzystania zmiany regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników, aby zmniejszyć stan zatrudnienia. Wówczas uważa się, że jego działania zmierzały do obejścia przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych i odprawa jest należna.

Konsekwencje braku zastosowania procedury

Gdy pracodawca nie przeprowadzi odpowiedniej procedury to może narazić się na zarzut wadliwości wprowadzenia nowych zasad wynagradzania, co w sądzie pracy w razie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego może mieć niebagatelne znaczenie. Sąd pracy może bowiem dojść do wniosku, że wypowiedzenie zmieniające obarczone jest wadą formalną i odwołanie pracownika od takiego wypowiedzenia zasługuje na uwzględnienie.

 

*************************************************************************************************************

Jeśli planujesz zmienić regulamin wynagradzania na niekorzyść pracowników i nie masz pewności jak zrobić to poprawnie skontaktuj się ze mną. Moja kancelaria świadczy usługi z zakresu prawa pracy i wspiera pracodawców we wprowadzaniu niekorzystnych zmian do regulaminu wynagradzania na każdy etapie tego procesu.