Wypowiedzenie zmieniające a odprawa

W chwili obecnej pracodawcy redukują koszty związane z zatrudnieniem i często korzystają z możliwości obniżenia pensji swoim pracownikom. Wydawać by się mogło, że dla obu stron umowy o pracę jest to korzystne – pracownik ma w dalszym ciągu zapewnioną pracę, a pracodawca nie redukuje liczebności swojej załogi, nie ogłasza zwolnień grupowych, nie przeprowadza zwolnień indywidualnych, w ięc nie ma konieczności wypłaty odpraw.

Wszystko przebiega zgodnie z przepisami Kodeksu pracy aż do momentu, gdy umowa o pracę ulega definitywnemu rozwiązaniu, bo pracownik decyduje się nie przyjąć zaproponowanych mu nowych – gorszych warunków płacowych. Pracodawcy stają wówczas w obliczu pytania – wypłacać odprawę na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), czy nie wypłacać gdyż nie ma takiego obowiązku, wszak to decyzja pracownika spowodowała ustanie stosunku pracy?

Nie znajdziemy w przepisach prostej odpowiedzi na to pytanie, a nadto różnorodne stany faktyczne będą dawały nam skrajnie różne odpowiedzi.

W świetle przytoczonego art. 10 ust. 1 odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 wyżej wymienionej ustawy z 2003 r. przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. I ten właśnie pogląd wzbudza tak skrajnie różne odpowiedzi na postawione powyżej pytanie.

Sąd Najwyższy przyjmuje, że powołany wyżej przepis dotyczący odprawy ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., (sygn. akt II PK 108/08, LEX nr 738347), potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków.

Trzeba jednak pamiętać, że dla zaistnienia obowiązku wypłaty odprawy konieczne jest aby wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy.

Pracodawco – odprawa nie zawsze się należy

W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt I PK 144/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że „jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, nr 9, poz. 212)”.

By ocenić, czy zachodzi współprzyczyna – trzeba przeanalizować nowo zaproponowane warunki i porównać je do poprzednich warunków umowy o pracę. Czy pracodawca chce radykalnie obniżyć wynagrodzenie, czy też zmiana nie jest duża dla pracownika (ale zaoszczędzone w ten sposób środki dla całego zakładu pracy są znaczne).

Jak należy to rozumieć? W cytowanym wyżej wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. Sąd Najwyższy daje wskazówki w zakresie obowiązku wypłaty odprawy. Trzeba dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy (jeśli odpowiedź będzie pozytywna odprawa nie należy się). W przypadku procesu sądowego, sąd dokonując takiej oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, z. 9, poz. 212; wyrok z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 40). Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie – dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNP 2001 r., nr 19, poz. 576).

Powyższy wywód Sąd Najwyższy podsumował w następujący sposób: „odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy z dnia 2003 r., przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.

Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy, a tym samym „współprzyczynienie się” do rozwiązania umowy o pracę, winno być, jak już wskazano, oceniane także w oparciu o obiektywne kryteria. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX nr 560731), rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie„.

Nie jest to jednak ugruntowane stanowisko w orzecznictwie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2007 r. (II PK 89/2007) „przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy mają zastosowanie, gdy okoliczności dotyczące zakładu pracy są przyczyną rozwiązania stosunków pracy, w tym znaczeniu, że w razie ich braku nie podjęto by decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z innych przyczyn, leżących po stronie pracownika, co dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych”.

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy wyraził w orzeczeniu z 17 maja 2007 r. (III BP 5/2007), w którym stwierdził, iż „przepis art. 42 § 1 kp nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. (…) Nie budziło wątpliwości w orzecznictwie stosowanie ustawy o grupowych zwolnieniach w odniesieniu do zwolnień pracowników w następstwie wypowiedzenia zmieniającego w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Tekst jednolity: Dz. U. 2002 r. Nr 112 poz. 980 ze zm.). (…) 13. Za poglądem przyjętym przez Sąd Najwyższy przemawia także obowiązek sądów stosowania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59/WE jest mowa o „innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy”. Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest co prawda zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania stosunku pracy. 14. Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego. 15. Wypowiedzenie, także zmieniające, złożone z naruszeniem mającego zastosowanie w rozpoznawanej sprawie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w odpowiednio stosowanym art. 45 kp.”

Przed podjęciem decyzji co do wypłaty odprawy należy szczegółowo zbadać daną sytuację i ocenić, czy działanie pracodawcy rzeczywiście zmierzało do wypowiedzenia definitywnego, czy też pracodawca nie chciał doprowadzić do redukcji zatrudnienia, lecz jedynie do redukcji kosztów związanych z wynagrodzeniami.